La transparence paie toujours
Comment la nouvelle Directive sur la transparence des rémunérations va changer à jamais l’environnement salarial
Au cours de la période de fin d’année, il est de tradition pour les entreprises de réexaminer les rémunérations brutes et les primes. Cette année, cette évaluation est d’autant plus importante que la Directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans le droit belge d’ici juin 2026, comme les obligations de reporting commencent à partir de l’année civile 2026. D’ici là, une politique salariale transparente devra être déployée et tout écart salarial injustifié, corrigé. Les entreprises devront peut-être intégrer des coûts supplémentaires dans leur budget à cet effet.
La Directive sur la transparence des rémunérations a pour objectif de lutter contre la discrimination salariale entre les sexes et de combler l’écart de rémunération. Cet objectif est atteint en exigeant la transparence des rémunérations, en introduisant des mesures contraignantes en matière de reporting et en mettant en œuvre des mécanismes d’application.
1. Transparence des rémunérations
Par transparence des rémunérations pour les salariés et les postulants, on entend que les entreprises doivent fournir des informations claires sur leurs structures de rémunération. Les postulants devront être informés à l’avance du niveau de salaire du poste pour lequel ils posent leur candidature. Les salariés devront connaître les salaires de leurs collègues occupant des postes similaires et les employeurs devront donner accès aux critères indépendants du genre utilisés pour déterminer les rémunérations et leur évolution.
Cette transparence conduira à une divulgation des rémunérations susceptible de provoquer un malaise dans les rangs des salariés. Par ailleurs, un système de rémunération transparent et équitable renforce l’image de l’employeur et favorise une culture organisationnelle inclusive. Dans la foulée, il renforce la motivation, la confiance et la coopération entre les membres du personnel. Autant d’éléments qui exerceront un effet positif sur la recherche et la rétention des talents.
2. Reporting
La Directive sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises, en fonction de leur taille, de rendre compte périodiquement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Si cet écart dépasse 5 % et ne peut être justifié sur la base de critères objectifs, les entreprises doivent dresser un rapport détaillé et un plan d’action en concertation avec les partenaires sociaux.
Si les entreprises circonscrivent l’écart de rémunération dès maintenant, elles peuvent remédier aux différences injustifiées lors des prochains cycles d’enregistrement et éviter qu’elles ne s’aggravent. En jouant la carte de la proactivité, elles évitent également, à titre provisoire, l’obligation de faire participer les partenaires sociaux, comme l’exige la Directive sur la transparence des rémunérations.
3. Mécanismes d’application
La Directive sur la transparence des rémunérations prévoit des mécanismes d’application pour garantir le respect de ses dispositions. Les employeurs devront désormais prouver qu’il n’y a pas de discrimination salariale. En outre, les salariés ont droit à une indemnisation complète s’il s’avère qu’ils ont été rémunérés de manière inégale.
En veillant au respect de la législation, les entreprises peuvent éviter des indemnités et des actions en justice coûteuses en cas d’inégalité de rémunération.
En conclusion
Les entreprises seraient bien inspirées de se préparer dès maintenant à respecter les dispositions de la Directive sur la transparence des rémunérations. En agissant de manière proactive, elles ne se contenteront pas d’être en conformité avec la législation, mais pourront également réduire leurs coûts, éviter temporairement l’ingérence des partenaires sociaux et acquérir un avantage concurrentiel sur un marché du travail en constante évolution.
