Welke personeelsmaatregelen helpen u door de crisis als uw productie stokt?

Tijdelijke werkloosheid 

Om snel te kunnen inspelen op deze acute problemen kunt u beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. Sedert 1 juli 2022 kunt u immers niet langer een beroep doen op de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid overmacht die sinds maart 2020 van toepassing was, maar gelden opnieuw de klassieke procedures voor het invoeren van tijdelijke werkloosheid. 

De toepassing van deze klassieke procedures houdt onder meer in dat de normale formaliteiten voor het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen moeten worden gerespecteerd én dat voor het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht opnieuw voldaan moet worden aan de strikte definitie van overmacht (en dat onder meer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig onmogelijk moet zijn). Een aantal versoepelingen uit de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid overmacht blijven echter als overgangsmaatregel (tijdelijk) van toepassing, ook voor de economische werkloosheid.   

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 

Voor sommige ondernemingen zal de toepassing van tijdelijke werkloosheid onvoldoende soelaas bieden. Mogelijk moeten drastischere maatregelen worden getroffen en moet de samenwerking met vaste medewerkers worden stopgezet. Indien u hiertoe genoodzaakt bent als onderneming is het belangrijk dit met respect voor de geldende regels te doen. Zo kunt u bijkomende kosten vermijden. We geven hiervoor graag enkele vuistregels mee, zonder evenwel exhaustief te zijn.

Ga eerst en vooral na of de betrokken werknemer niet van een bijzondere bescherming tegen ontslag geniet. Was de werknemer kandidaat bij de sociale verkiezingen, genoot hij/zij recent van een vorm van tijdskrediet of thematisch verlof, oefent hij/zij taken uit als preventieadviseur, enz.? Dan zal u wellicht bijzondere procedures moeten volgen of een bijzondere motivering moeten opgeven voor het ontslag. Zo niet, kan u aanzienlijke bijkomende vergoedingen verschuldigd zijn bovenop de standaard ontslagvergoedingen. 

Besteed ook de nodige aandacht aan bijzonderheden die zich in een ontslagdossier kunnen voordoen. Neem het contract van de betrokken werknemer er zeker even bij. Misschien vermeldt het een niet-concurrentiebeding of een bijzondere anciënniteitsclausule (check zeker even de geldigheid). Betreft het een handelsvertegenwoordiger, calculeer dan ook de uitwinningsvergoeding en eventuele commissielonen in. Mogelijk komt de betrokkene in aanmerking voor een SWT, wat dan weer een impact kan hebben op de totale kost, net zoals een mogelijk verplicht outplacementaanbod. 

Sta op voorhand ook voldoende stil bij de redenen voor het ontslag. Hoe vanzelfsprekend die redenen ook lijken, vergeet niet dat u ze mogelijk ook zal moeten meedelen én aantonen. In sommige gevallen zal u zelfs moeten kunnen aantonen waarom u er voor kiest de ene persoon te ontslaan en niet de andere. Indien zou worden geoordeeld dat de redenen ‘kennelijk onredelijk’ zijn, kunt u een bijkomende vergoeding gelijk aan 3 tot 17 weken loon verschuldigd zijn.  

Indien er meerdere personen op korte tijd worden ontslagen, moet u zich ook afvragen of er al dan niet sprake is van een meervoudig of collectief ontslag. De meeste ondernemingen staan stil bij die laatste vraag. De drempel van 10 ontslagen (voor ondernemingen met in het voorafgaande kalenderjaar gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers) in een periode van 60 dagen wordt nauwlettend opgevolgd. Veel ondernemingen verliezen echter uit het oog dat er op sectorniveau ook bijkomende regels van toepassing kunnen zijn bij minder ontslagen (meervoudig ontslag). 

Bij elk ontslag moet vooraf dus heel wat worden geverifieerd. Door alle aspecten correct in kaart te brengen en hierop te anticiperen, kunt u bijkomende kosten en procedures  vermijden. Idealiter wordt er een beëindigingsovereenkomst gesloten, zodat het ontslagdossier minnelijk kan worden afgesloten. 

Structurele ingrepen

Naast deze oplossingen voor acute problemen, denkt u als ondernemer ook best na over duurzame aanpassingen aan uw HR-strategie om u weerbaarder te maken bij toekomstige uitdagingen. Hoe, rekening houdend met toekomstige indexaties, de loonkost drukken maar tegelijkertijd toch zo veel mogelijk tegemoetkomingen aanvragen? Hoe de arbeidsduur binnen uw organisatie structureren om maximaal beroep te kunnen doen op het personeel in drukke periodes en ze minder uren te laten presteren als het rustiger is? Past u reeds de juiste rekruteringsstrategie toe om vlot in te spelen op drukke en rustige periodes? Biedt u daarnaast voldoende flexibiliteit in uw verloning aan om in te spelen op de wensen en noden van (kandidaat-)werknemers? 

Verlies bij dit alles het juridische speelveld niet uit het oog. Betrek sociale partners waar nodig en besteed de nodige tijd aan goed onderbouwde overeenkomsten.