Rekruteren anno 2023

Millennials^* op de job markt 

Wat maakt dat kandidaten voor uw organisatie kiezen? Wat zijn uw “unique selling points” en hoe kunt u deze optimaal inzetten?

Een eerste tendens is de veranderlijke criteria waarvoor kandidaten kiezen. Kandidaten kijken of de waarden en normen van hun toekomstige werkgever in lijn liggen met hun persoonlijke ethiek. We denken hierbij aan criteria zoals duurzaamheid en mobiliteit. De motivator die er vandaag echt uit springt is “purpose”.

Mensen staan steeds bewuster in het leven. Waar een werkgever vroeger vooral stabiliteit moest brengen, staan de millennials nu kritischer t.o.v. hun toekomstige werkgever en de invulling van hun job. Ze zoeken naar betekenis in hun werk, want wat ze doen moet namelijk ‘zin’ hebben. Ze willen voelen dat ze bijdragen aan een groter geheel. Daarnaast vinden ze werken voor en mét collega’s die een positieve impact willen maken binnen onze maatschappij, erg belangrijk.

Als uw organisatie bijdraagt tot het verminderen van de CO2-uitstoot, een maatschappelijk doel, de bescherming van de natuur, het verbeteren van de economische en sociale omstandigheden binnen een gemeenschap… dan is het een aanrader dit voldoende in de kijker te zetten. Grote maar ook kleinere initiatieven kunnen het verschil maken: een cafetaria met aandacht voor een gezonde maaltijd, het inzetten op elektrische fietsen, het steunen van een goed doel… zal positief worden ervaren door de millenial. 

Inclusief rekruteren

Een tweede tendens is dat organisaties zich ervan bewust worden dat een inclusieve mentaliteit en het brengen van diversiteit in een team, grote troeven zijn. Om dit goed te doen, moet u een inclusieve cultuur creëren en deze ook integreren in uw rekruteringsproces. Want, of we ons er nu bewust van zijn of niet, onze vooroordelen hebben invloed op wie we aanspreken op rekruteringsevenementen, op wie we selecteren voor sollicitatiegesprekken, op de manier waarop we sollicitatiegesprekken voeren, op wie we aanwerven …

Om dit eerder ‘log’ begrip tastbaar te maken, is het belangrijk om uw “recruitment community” te trainen om hun vooroordelen en de impact ervan te begrijpen. We moeten ons bewust zijn van onze vooroordelen om te vermijden dat we een team van ‘mini-me’s samenstellen. Het is belangrijk om te zoeken naar kandidaten met kwaliteiten die ondervertegenwoordigd zijn in het team en te zorgen voor een mix van achtergronden.

Deze inclusieve aanpak start reeds bij het gebruiken van genderneutrale en inclusieve taal in de vacaturetekst. Maar ook ‘Leading by example’ en uw rekruteringsteam divers laten vertegenwoordigen draagt hiertoe bij. En ten slotte nieuwsgierig tewerk gaan naar de persoon achter de cv en de beweegredenen achter de ‘onregelmatigheden’ in de cv.

Recruitment outsourcing 

Net zoals een bedrijf kiest om zijn payroll activiteiten uit te besteden aan een sociaal secretariaat, wint de “recruitment process outsourcing” aanpak aan populariteit. In Nederland is deze op vandaag al goed ingeburgerd en België volgt. En dat is niet vreemd wanneer u de voordelen ervan bekijkt. Deze methode is vaak kostenbesparender dan werken met een gemiddeld wervings- en selectiekantoor. Bovendien is de aanpak meer consistent, wat op zijn beurt een positieve invloed heeft op de kandidaat ervaring.

Het succes van deze samenwerking hangt samen met de investering die gebeurt in deze samenwerking, de duidelijke KPI setting die op voorhand wordt afgesproken en ten slotte de flexibiliteit die er in de samenwerking kan geboden worden. 

(^*) De Millennials zijn een demografische generatie, volgend op de Generatie X. In de demografie worden hieronder mensen gerekend die zijn geboren tussen 1980 en 1995.