Hoe omgaan met cultuurverschillen bij een overname?

Wat is een bedrijfscultuur?

Om het simpel te stellen is het "de manier waarop we de dingen in de organisatie doen”. Uitingen van deze bedrijfscultuur kunnen zichtbaar zijn, denk maar aan de bedrijfsmissie en visie die uitgeschreven worden, maar ook onzichtbaar, zoals de ongeschreven regels die bepalen hoe medewerkers met elkaar communiceren, op welke manier beslissingen worden genomen of hoe de sfeer op de werkvloer is. Cultuur wordt vaak gezien als de lijm binnen een organisatie. Het is wat individuele werknemers verandert in een collectief, samenhangend geheel.

Waarom investeren in het creëren van een goede bedrijfscultuur?

Wanneer een bedrijfscultuur is gealigneerd op de strategie van een organisatie, stimuleert deze het behalen van gewenste resultaten. Een sterke bedrijfscultuur zorgt immers voor een hogere job tevredenheid bij medewerkers, maakt hen productiever en creatiever. Dit heeft een rechtstreekse impact op de prestaties die geleverd worden, waardoor de organisatie er alleen maar op vooruit kan gaan.

Welke rol speelt een bedrijfscultuur bij fusies en overnames?

"De manier waarop we de dingen in de organisatie doen" heeft een grotere impact op het al dan niet succesvol samenvoegen van twee bedrijven dan we in eerste instantie zouden denken. De kans is groot dat twee bedrijven die op het eerste zicht nauw op elkaar lijken en versterkend kunnen werken, er toch een volledig andere cultuur op nahouden. Uit onderzoek blijkt dat bij sterke culturele verschillen CEO’s en CFO’s aangeven dat de waarde van de andere organisatie drastisch daalt of dat zij zelfs wensen af te zien van een fusie of overname. Het is daarom belangrijk de cultuur van beide organisatie op voorhand goed te begrijpen en de gelijkenissen en verschillen in kaart te brengen om vervolgens goed na te denken of culturen zijn te integreren of niet.

Hoe een succesvolle samensmelting van twee culturen realiseren?

Een goede fusie tussen twee bedrijven is dus meer dan twee CEO’s die het goed met elkaar kunnen vinden of die strategisch op dezelfde lijn liggen. Culturele verschillen hebben een impact op het al dan niet succesvol zijn van de overname. Het is belangrijk om hiervan vanaf de start van het proces bewust van te zijn. Door cultuur een vast topic te maken van het transactieproces, vergroot de kans dat de overname ook op lange termijn succesvol zal zijn.

Of het nu gaat om een grote of kleine overname, er zijn enkele vuistregels die gehanteerd kunnen worden bij integratie van verschillende culturen:

1. Integreer een cultuurscan in het overnameproces zodat u een objectieve ‘AS IS’ foto heeft.
2. Definieer een duidelijke visie, missie en waarden die dienen als brug tussen de bedrijfsstrategie en de cultuur die u wil realiseren.
3. Betrek medewerkers van verschillende niveaus uit beide organisaties en maak hen mee verantwoordelijk voor de culturele integratie. Door medewerkers te betrekken, hebben ze sneller het gevoel een positieve impact te kunnen genereren.
4. Vertaal de gewenste cultuur naar duidelijk en begrijpbaar gedrag. Op welke manier wilt u dat medewerkers omgaan met klanten, veiligheid, het nemen van beslissingen, het implementeren van processen, …
5. ‘Walk the talk’. Zorg dat ook het management handelt en gedrag toont zoals dat ook van medewerkers wordt verwacht .
6. Culturele verandering komt niet van vandaag op morgen tot stand. Maak een lange-termijn plan van aanpak, opgedeeld in korte-termijn acties of ‘sprints’.
7. Evalueer regelmatig de progressie en vraag feedback aan medewerkers, stuur bij waar nodig.