Transparantie loont
Hoe de nieuwe Loontransparantierichtlijn het verloningslandschap voor altijd zal veranderen
Het einde van het jaar nadert, een periode waarin bedrijven traditiegetrouw bruto verloningen en bonussen herzien. Dit jaar is deze evaluatie des te belangrijker gelet op de Europese Loontransparantierichtlijn die tegen juni 2026 in Belgisch recht moet worden omgezet, met rapporteringsplicht vanaf het kalenderjaar 2026. Tegen dan zal er een transparant loonbeleid moeten zijn en zullen eventuele ongerechtvaardigde loonkloven moeten rechtgezet worden. Bedrijven zullen hiervoor mogelijks meerkosten in hun budget moeten incalculeren.
Het doel van de Loontransparantierichtlijn is om loondiscriminatie tussen genders te bestrijden en de loonkloof te dichten. Dit wordt bereikt door beloningstransparantie te vereisen, bindende rapporteringsmaatregelen in te voeren en handhavingsmechanismen te implementeren.
1. Beloningstransparantie
Beloningstransparantie voor werknemers en sollicitanten houdt in dat bedrijven duidelijkheid moeten bieden over hun beloningsstructuren. Sollicitanten zullen vooraf geïnformeerd moeten worden over het salarisniveau van de functie waarvoor ze solliciteren. Werknemers zullen inzicht moeten krijgen in de salarissen van collega's in vergelijkbare functies en werkgevers zullen toegang moeten geven tot de genderneutrale criteria die worden gebruikt bij de bepaling van het loon en de beloningsontwikkeling.
Deze transparantie zal leiden tot meer openheid over lonen, wat mogelijks onrust bij werknemers kan veroorzaken. Anderzijds bevordert een transparant en eerlijk beloningssysteem een sterker werkgeversimago en een inclusieve organisatiecultuur, wat de motivatie, het vertrouwen en de samenwerking onder werknemers verhoogt. Dit alles zal een positief effect hebben op de zoektocht naar en het behoud van talent.
2. Rapportering
De Loontransparantierichtlijn verplicht bedrijven - afhankelijk van hun grootte - om periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Bedraagt dit verschil meer dan 5% en kan het verschil niet op basis van objectieve criteria gemotiveerd worden, moeten bedrijven een gedetailleerd verslag en plan van aanpak opstellen in samenspraak met de sociale partners.
Als bedrijven nu al de loonkloof in kaart brengen, kunnen zij eventuele ongerechtvaardigde verschillen aanpakken tijdens de komende opslagrondes en voorkomen dat deze verergeren. Proactief handelen voorkomt bovendien – voorlopig – de verplichting om sociale partners te betrekken, zoals vereist door de Loontransparantierichtlijn.
3. Handhavingsmechanismen
De Loontransparantierichtlijn bevat handhavingsmechanismen om naleving ervan te waarborgen. Vanaf nu zal de werkgever moeten bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie. Daarnaast hebben werknemers recht op volledige compensatie als blijkt dat ze ongelijk zijn beloond.
Door ervoor te zorgen compliant te zijn met de wetgeving kunnen bedrijven dure compensaties en kostelijke rechtszaken over ongelijk loon voorkomen.
Slot
Bedrijven doen er goed aan om zich nu al voor te bereiden op de Loontransparantierichtlijn. Door proactief te handelen, zijn bedrijven niet alleen compliant, maar kunnen ze kosten besparen, inmenging van sociale partners tijdelijk vermijden en een concurrentieel voordeel behalen in een steeds evoluerende arbeidsmarkt.
