Encontrar talentos de cibersegurança num mundo alterado
Desde o início da pandemia, atrair e reter talento de alta qualidade tornou-se um problema comum a muitas organizações em todo o mundo. No espaço da cibersegurança, porém, esta escassez pode ter efeitos debilitantes. Com os rápidos avanços tecnológicos e a crescente sofisticação e proliferação de ciberameaças, as grandes organizações, como as instituições de serviços financeiros, necessitam de capacidades de cibersegurança de alto calibre para evitar repercussões financeiras e de reputação. Embora a escassez de talento em matéria de cibersegurança não seja de modo algum universal, em certas regiões, a reserva de talentos pode ser incrivelmente escassa — e a guerra por esse talento é incrivelmente feroz.
Não só as organizações terão de alargar o âmbito dos seus esforços de recrutamento, como também terão de desempenhar um papel na atracção e formação de pessoas para o exercício da profissão.
O que está por detrás da escassez de talentos na área da cibersegurança?
Para resolver colectivamente a escassez de talentos em matéria de cibersegurança, pode ser útil compreender, em primeiro lugar, porque é que ela existe.
- Programas educativos insuficientes. Em muitas partes do mundo, a cibersegurança é uma componente dos programas de TI de nível universitário com enfoque técnico — e é tratada como um curso baseado em competências que as pessoas podem tirar após obterem o seu diploma. Em algumas jurisdições, pode obter uma certificação autónoma em cibersegurança, mas não é considerada um programa universitário.
- Percepções erradas sobre o sector. À medida que as ciberameaças evoluíram, o mesmo aconteceu com a cibersegurança — e, como resultado, o nível de consciencialização sobre o que esta profissão implica varia muito. Muitos líderes seniores, por exemplo, ainda acreditam que a cibersegurança é principalmente uma profissão altamente técnica e não sabem que também pode incluir muitas funções não técnicas.
- Barreiras culturais. As percepções erradas sobre a cibersegurança têm impacto no número de pessoas que seguem estas carreiras, bem como no tipo de pessoas que as organizações contratam. Mas estas percepções erradas não são de modo algum universais e diferem de país para país.
- Condições de trabalho. Em algumas jurisdições, a cibersegurança tem a reputação de ser um trabalho mal remunerado, com longas horas de trabalho e poucas oportunidades de progressão na carreira. Num inquérito recente da Deloitte, 27% dos inquiridos reconheceram que a profissão de cibersegurança não tem percursos de carreira claramente definidos, 23% afirmaram não ter oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento e 30% consideraram que os planos de compensação e de incentivos não acompanhavam o ritmo do mercado.
- Desigualdade de género. Tal como muitas forças de trabalho nas áreas das ciências, tecnologias, engenharia e matemática (STEM), a cibersegurança é predominantemente dominada por homens, o que resulta numa disparidade de género que se auto-perpetua. Devido à desigualdade de género neste domínio, muitas mulheres abandonam os programas STEM antes de entrarem no mercado de trabalho.
Colmatar o fosso
Enquanto muitas organizações em todo o mundo se debatem para encontrar talentos adequados na área da cibersegurança, uma pequena fracção começa a diferenciar-se no mercado.
- Envolva-se mais no meio académico. Actualmente, o meio académico tende a tratar a cibersegurança como uma competência suplementar — algo que se adquire após a licenciatura — e não como um programa educativo de nível 1. Para aprofundar a reserva de talentos em cibersegurança, esta situação tem de mudar.
- Alargue os seus horizontes. As equipas de cibersegurança bem-sucedidas são reforçadas quando os membros da equipa têm diversas formações disciplinares. Como tal, faz sentido alargar os esforços de recrutamento e apresentar a cibersegurança a indivíduos que poderão não a ver como uma opção de carreira tradicional.
- Desafie os conceitos errados. Se as barreiras culturais e os conceitos errados estão a impedir as pessoas de se candidatarem a funções de cibersegurança na sua região, talvez seja altura de explorar a causa principal dessas barreiras e conceber uma estratégia de marketing para as ultrapassar. Para tal, terá de reflectir sobre as necessidades do grupo de talentos local, a percepção que têm da sua empresa e a narrativa de talento que está a contar.
- Explore novas geografias. Enquanto algumas grandes cidades se debatem com a escassez de talentos — especialmente onde se situam grandes centros bancários, centros tecnológicos e organizações do sector público — há inúmeras cidades mais pequenas que têm uma abundância de talento ocioso. Ao desenvolver capacidades em áreas suburbanas mais pequenas, as organizações podem descobrir que têm à sua disposição uma maior reserva de talentos.
Como a Deloitte atrai os melhores talentos na área da cibersegurança
- Programas de estágio e patrocínios. Na Austrália, a Deloitte estabeleceu uma parceria com o governo estatal para patrocinar uma academia cibernética. Através deste programa, o governo subsidia aproximadamente 40 estudantes universitários por ano para trabalharem com a Deloitte e os nossos clientes e adquirirem uma valiosa experiência prática em cibersegurança.
- Bootcamps de formação profissional. O escritório da Deloitte no Brasil concluiu recentemente o seu segundo bootcamp de cibersegurança. Através deste programa, a Deloitte Brasil dá formação em cibersegurança a algumas centenas de profissionais.
O caminho a seguir
Encontrar talentos em cibersegurança é um desafio para muitas organizações neste momento — mas, ao contrário do que se pensa, o problema não é apenas a falta de talentos. O que está em causa é como as organizações abordam a procura de talentos e como estão a definir o candidato ideal a um emprego na área da cibersegurança.
Para saber mais sobre como a Deloitte o pode ajudar a criar equipas de cibersegurança eficazes, contacte-nos.
