Snažíme se, aby naše služba reagovala promptně na vaše požadavky a poskytovala individuální přístup, a proto využíváme na této stránce cookies. Využíváním naší stránky souhlasíte s jejich použitím. Přečtěte si prosím informace týkající se cookies, kde se dozvíte více o tom, jak a kde je používáme, popř. jak je můžete smazat či zablokovat.

Bookmark Email Tisknout tuto stránku

Využijte krize ve svůj prospěch

HR v rámci ekonomických cyklů

Ekonomika má své pravidelné cykly, se kterými by společnosti měly při dlouhodobém plánování počítat a kterým by měly přizpůsobovat svoje aktivity. Období prosperity a konjunktury jsou střídány zpomalením ekonomického růstu a recesí. V období prosperity je vhodné se připravovat na budoucí pokles, stabilizovat výnosy a neustále usilovat o snižování provozních nákladů. V období recese je nutné zmírnit negativní dopady využitím výhod ze strategických příležitostí, přizpůsobit business model společnosti nové situaci a především udržet a motivovat kvalifikované a klíčové zaměstnance, kteří pro firmu v období opětovné konjunktury budou znamenat konkurenční výhodu a přinesou společnosti největší hodnotu. Během recese se většina společností zaměřuje pouze na krátkodobé a střednědobé aktivity, ale opomíjejí dlouhodobé příležitosti, kterými mohou dosáhnout významnějšího zlepšení výsledků společnosti. I když je období recese a krize nepříjemné, je to příležitost se zamyslet nad efektivitou, snížením nákladů a redukcí činností, které společnosti nepřináší dostatečnou hodnotu.

Ekonomický cyklus HR

Ekonomická krize a HR oddělení

Zatímco v minulosti bylo zeštíhlování firem a snižování nákladů tématem jen ve společnostech, které nenacházely uplatnění pro své výrobky na trhu či se z jiných důvodů ocitly v krizi, v posledních měsících se touto problematikou zabývá většina společností, ať již z preventivních nebo "záchranných" důvodů.

Některé společnosti již své zaměstnance propouštějí, jiné se k podobnému kroku v krátkodobém či dlouhodobém horizontu chystají. V lednu 2009 ukazatel nezaměstnanosti dosáhl hodnoty 6.5 %, v prvním čtvrtletí 2009 již 7 % a předpokládá se, že v roce 2010 dosáhne 8-10 %.

HR se v této době nemusí stát pouze vykonavatelem "nepopulárního rozhodnutí", ale může fázi recese a krize pojmout jako příležitost k převzetí strategičtější role než doposud.

HR útvar je typicky první "zastávkou" vedení společnosti hledajícího cesty, jak rychle uspořit finanční prostředky v době ekonomické krize. Jako rychlý způsob snížení nákladů se nabízí pozastavení rozličných zaměstnaneckých benefitů, příspěvků, zrušení firemních akcí, restrukturalizaci pracovních míst a snižování počtu zaměstnanců.

Tuto skutečnost potvrzují rovněž výsledky průzkumu společnosti Deloitte (Managing Talent in Turbulent Economy — Navigating a Course through rough waters), který byl uskutečněn v lednu a v březnu 2009 v USA. Níže uvedený graf porovnává oblasti zaměření 391 globálních společností. Výsledky průzkumu ukazují, že nejprve se společnosti zaměřovaly na snižování nákladů v podobě restrukturalizace pracovních míst a snižování počtu zaměstnanců. Později se začaly zaměřovat na snižování nebo zmrazování mezd, podporu dřívějšího odchodu do důchodu a snižování penzijního připojištění.

Snizovani nakladu - graf

Řada společností se již touto cestou vydala. Je však nezbytné si uvědomit střednědobý a dlouhodobý dopad takových kroků a možná rizika v případě realizace neuvážených opatření.

Právě v tomto okamžiku se otevírá příležitost pro HR stát se skutečným "business partnerem". Má jedinečnou šanci využít své znalosti nejen o klíčových kvalitách zaměstnanců, ale také o nástrojích a opatřeních, aby společnost tyto klíčové zaměstnance neztratila. Právě tito zaměstnanci totiž mohou společnosti pomoci zvládnout ekonomické, finanční, výrobní, organizační i ostatní výzvy současné a nadcházející doby a zároveň ji připravit na období růstu. Jisté je, že ekonomický cyklus se nezastaví a ekonomika opět poroste.

Jsou HR manažeři připraveni na změnu své role?

Posledních několik let se HR manažeři snažili sejmout z vlastního útvaru nálepku "obslužného útvaru" a usilovali o to stát se strategickým partnerem managementu společnosti. HR útvary se snažily přesvědčit management společnosti, že jejich úlohou není pouze správa osobních dat zaměstnanců a administrativní ošetření celého zaměstnaneckého cyklu od plánování, přes nábor, rozvoj, hodnocení a odměňování zaměstnanců, až po jejich uvolňování, ale že jejich role ve společnosti je a má být podstatně hodnotnější. Kdo jiný ve společnosti má umět odpovědět na základní otázky jako např. "kde a jak získáme kvalitní zaměstnance, jak zamezíme rostoucí fluktuaci, jak udržíme klíčové zaměstnance, jak budeme pracovat se zaměstnanci s nízkým pracovním výkonem?".

Firmy jsou kvůli současné situaci nuceni nadále propouštět. Další vlny propouštění zasahují hlouběji do organizace a výběr se stává stále náročnějším. Jsou HR manažeři schopní dodat relevantní informace manažerům, kteří se rozhodují o tom, koho propustit? I velmi zkušení zaměstnanci s potřebnými dovednostmi a zkušenostmi, kteří zastávají ve společnostech klíčové role, jsou v ohrožení. Nejen dovednosti a výkon zaměstnanců, ale také potřeba dané pracovní pozice v organizaci tvoří základní faktory při rozhodování o snižování počtu zaměstnanců. Výsledky průzkumu společnosti Deloitte poukazují na změnu kritérií, podle kterých manažeři hodnotí své zaměstnance. Počátkem roku 2009 se manažeři zaměřovali především na kritérium potřeby dané pracovní pozice ve společnosti, postupem času se manažeři zaměřují také na kritérium délky pracovního poměru, výše platu a potenciálu k povýšení.

Kriteria pro propusteni - graf

Na jaké oblasti se zaměřit?

Je důležité nabídnout vedení společnosti nejen rychlé, ale především promyšlené řešení. V rámci hledání úspor tak není dobré přemýšlet jen nad možnostmi snížení nákladů, ale zejména nad způsoby, jakými lze zvýšit celkovou efektivitu společnosti, jak řídit zaměstnance i jejich výkon a motivaci zejména v období propouštění a jak se zaměstnanci optimálně pracovat, aby společnost dosáhla svých strategických cílů i za nepříznivých ekonomických podmínek.

Při plánování vašich priorit a činnosti v oblasti HR proto uvažujte v kontextu jejich zaměření, přínosu a časového rámce například tak, jak je uvedeno na obrázku níže.

Opatření z pohledu HR

V následující tabulce dále uvádíme příklady činností, které by HR útvar měl řešit v rámci krátkodobých, střednědobých a dlouhodobých cílů.

Krátkodobé činnosti s cílem zredukovat interní a externí náklady
Doba trvání: do 3 měsíců
Zlepšení výsledků společnosti: do 10 %
Identifikace potenciálu ke snížení personálních nákladů
Vydáváte příliš mnoho prostředků na mzdy a zaměstnanecké výhody bez požadované návratnosti ve formě výkonu či motivace zaměstnanců?
  • Identifikujte potenciál ke snížení personálních nákladů, proveďte jejich analýzu a optimalizaci.
  • Definujte si svoji strategii odměňování a mzdovou politiku pro jednotlivé skupiny zaměstnanců — definujte, za co je chcete odměňovat.
  • Zhodnoťte náročnost pracovních pozic a stanovte adekvátní mzdová pásma. To vám umožní transparentně sledovat odměňování jednotlivých pozic a porovnávat se se mzdovou úrovní trhu.
  • Maximálně využijte výkonového odměňování provázaného na hodnocení zaměstnanců.
  • Identifikujte činnosti, které umíte pokrýt např. částečnými pracovními úvazky.
  • Zjistěte, zda máte správně nastavenou strukturu benefitů. Zhodnoťte jejich účinnost a adekvátnost a zaměřte se na daňovou optimalizaci benefitů.
Analýza a optimalizace nákladů na vzdělávání
Vynakládáte prostředky na vzdělávání efektivně?
  • Analyzujte náklady vynakládané na školení a rozvoj.
  • Zaměřte se na přínos jednotlivých školení, jejich skutečnou potřebu a jejich soulad se strategickými cíli společnosti i cíli jednotlivých zaměstnanců.
  • Zamyslete se nad tím, jaké dovednosti a schopnosti by měli mít klíčoví a ostatní zaměstnanci.
  • Diverzifikujte vzdělávání pro jednotlivé pracovní pozice a zaměstnance tak, aby byli vzděláváni právě v těch oblastech, které jsou pro společnosti důležité.
  • Zaměřte se na alternativní způsoby rozvoje zaměstnanců (interní školení na úkor externího, coaching a mentoring zkušenými kolegy, interní pracovní a projektové týmy, apod.), případně na alternativní zdroje financování vzdělávacích aktivit.
  • Nezapomínejte vzdělávání provázat na ostatní HR procesy ve společnosti jako např. na hodnocení zaměstnanců a měření efektu investovaných prostředků do jejich rozvoje.
Analýza a optimalizace nákladů na dodavatele HR služeb
Zajišťujete interně nebo outsourcujete některé z HR služeb, např. zpracování mezd, nábor? Jsou tyto služby efektivní?
  • Zjistěte, kolik peněz vynakládáte na jednotlivé HR procesy a porovnejte je s cenou externích dodavatelů HR služeb.
  • Posuďte efektivitu těchto procesů a navrhněte opatření na optimalizaci nákladů.
  • Zvažte všechny výhody a nevýhody outsourcingu HR služeb. Zaměřte se hlavně na jejich administrativní zátěž, možná rizika na straně dodavatele a definujte vaše očekávání v oblasti úspor.
Střednědobé činnosti s cílem racionalizovat procesy a infrastrukturu a optimalizovat interní zdroje
Doba trvání: přibližně do 6ti měsíců
Zlepšení výsledků společnosti o 10-20 %
Procesní a organizační optimalizace HR
Poskytuje vaše HR oddělení efektivně a kvalitně HR služby? Je váš HR tým schopný pokrýt všechny požadavky top managementu, liniových manažerů i řadových zaměstnanců?
  • Proveďte procesní a organizační optimalizaci HR oddělení.
  • Zaměřte se na vytíženost jednotlivých pracovních pozic v rámci HR útvaru a na jednotlivé procesy z pohledu efektivity.
  • Porovnejte disponibilní pracovní fond na příslušné procesy s ukazateli týkajícími se organizační struktury, počtu zaměstnanců, portfolia poskytovaných služeb a činností ze srovnatelných společností.
  • Identifikujte úzká místa, resp. příležitosti ke zlepšení.
  • Navrhněte, respektive optimalizujte ukazatele (KPIs) na měření výkonnosti jednotlivých HR procesů a principy motivačního systému pro HR zaměstnance.
Optimalizace HR informačního systému
Využíváte efektivně váš HR informační systém (HRIS)? Skutečně využíváte všechny možnosti, které váš HRIS umožňuje a za které dodavateli platíte?
  • Zaměřte se na optimalizaci vašeho HRIS, proveďte jeho nákladovou analýzu.
  • Proveďte analýzu všech HR činností a zhodnoťte, zda by bylo možné je podpořit, případně snížit jejich počet pomocí využití funkcionalit v rámci dostupných modulů HRIS.
  • Ověřte si, zda personální data zaměstnanců jsou součástí centralizované databáze, zda je HRIS napojený na ostatní moduly v rámci společnosti — např. na finanční, majetkový apod.
  • Prověřte, jakým způsobem pracují zaměstnanci HR útvaru s HRIS, zda jsou dostatečně proškoleni ve všech nakoupených modulech, jakým způsobem je využívají.
Optimalizace celkového odměňování a revize systému řízení výkonu zaměstnanců
Jak je provázán výkon firmy s výkonem zaměstnanců a jejich odměňováním? Je systém odměňování spravedlivý, konkurenceschopný a skutečně motivující?
  • Optimalizujte celkové odměňování.
  • Proveďte revizi systému řízení výkonu takovým způsobem, abyste byli schopni rozlišit zaměstnance s průměrným, podprůměrným a nadprůměrným výkonem a na základě toho je odměňujte.
  • Správně nastavený proces stanovování cílů a výkonových měřítek a jejich následné vyhodnocování až na úroveň jednotlivých zaměstnanců poskytuje firmě klíčová vstupní data pro další personální procesy — odměňování, řízení kariéry, personální plánování nebo vzdělávání a rozvoj.
  • Využívání systému řízení výkonu umožňuje zvýšit efektivitu finančních i lidských zdrojů alokovaných ve většině činností a procesů, které společnost realizuje.
Zvýšení efektivity prodejních týmů
Jsou vaše prodejní týmy výkonné? Mají prodejci dostatečné dovednosti? Máte vysokou fluktuaci v prodejním týmu? Jsou prodejci dostatečně motivováni?
  • Zaměřte se na zvýšení efektivity prodejních týmů prostřednictvím optimalizace prodejního procesu a organizační struktury prodejní sítě, optimalizace systému odměňování a motivace obchodníků a systému rozvoje a tréninku v oblasti obchodu.
Outplacement
Jakým způsobem vaše společnost přistupuje k propouštění zaměstnanců?
  • V případě nevyhnutelného propuštění zaměstnanců využijte programy outplacementu a pomozte zaměstnancům tuto obtížnou situaci lépe zvládnout. Zároveň tak podpoříte pozitivní vnímání společnosti jako zaměstnavatele v očích ostatních zaměstnanců a posílíte jejich důvěru.
Dlouhodobé transformační činnosti s cílem zvýšit efektivitu a aktualizovat strategii společnosti
Doba trvání: přibližně 1 rok
Zlepšení výsledků společnosti o více než 20 %
Řízení a motivace klíčové pracovní síly
Přemýšlíte nad možnostmi růstu vaší společnosti? Máte dostatek schopných lidí, kteří vám to umožní? Nepřetahují vám jiné firmy právě teď vaše klíčové zaměstnance?
  • Identifikujte zaměstnance s vysokým potenciálem na všech úrovních organizace a klíčové zaměstnance, jejichž dovednosti se těžko nahrazují, případně je taková náhrada nákladná.
  • Zaměřte se právě na tyto skupiny zaměstnanců a zjistěte, co je motivuje k vysokým výkonům a k tomu, aby zůstali ve vaší společnosti.
  • Přizpůsobte motivační programy těmto klíčovým pracovníkům, odměnou pro vás bude rychlejší překonání krize a úspěšný start do dalšího ekonomického cyklu.
HR strategie
Je vaše HR strategie propojená s celofiremní strategií? Jsou vaše HR procesy efektivní? Zatěžuje manažery HR administrativa?
  • Revidujte nebo připravte s ostatními manažery novou HR strategii, která bude odrážet potřeby businessu a bude v souladu s dlouhodobými cíli společnosti. Analyzujte vaše HR procesy a navrhněte jejich úpravu s cílem zefektivnit HR činnosti a uspořený čas věnujte přípravě projektů, které jsou pro manažery v oblasti HR prioritou.
  • Zamyslete se nad tím, zda poskytujete manažerům skutečně služby, které mají přidanou hodnotu, nebo se jedná pouze o administrativní podporu.
Rozvoj manažerských dovedností
Disponují vaši manažeři dostatečnými manažerskými dovednostmi? Jakým způsobem umí řídit své podřízené, projekty, náklady?
  • Zachovejte, případně restrukturalizujte rozpočty na vzdělávací aktivity — přestože na vás v této oblasti bude vyvíjen nemalý tlak — je naopak nanejvýš žádoucí vedení společnosti přesvědčit o tom, že o talentované zaměstnance bude na trhu práce velký boj, a společnost by si proto neměla dovolit přestat o své lidi pečovat a rozvíjet je.
  • Revidujte systém vzdělávání tak, abyste rozvíjeli zaměstnance v tom, co společnost opravdu potřebuje.
  • Zaveďte systém diferenciovaného vzdělávání, soustřeďte se na individuální rozvojové aktivity např. mentoring a coaching pro vytipované zaměstnance, kteří jsou pro vaši společnost dlouhodobě perspektivní.
Talent management a plánování pracovní síly
Odcházejí vám klíčoví lidé? Jak jste na tom s firemní demografickou situací? Odejdou vám schopní lidé v nejbližších letech do důchodu?
  • Zaveďte systém plánování pracovní síly a program talent managementu.
  • Uvažujte dopředu o možných odchodech zaměstnanců a možnosti jejich náhrady.
  • Vytipujte nástupce uvnitř společnosti či se začněte včas rozhlížet na pracovním trhu. Schopných lidí s vysokým potenciálem bude stále málo, kvůli současné demografické situaci dokonce méně. Právě teď je vhodná doba na nábor kvalitních kandidátů. Současně využívejte čas na rozvoj vašich současných zaměstnanců, kteří vám pomohou společně s novými zaměstnanci vyvést společnost z krize a zároveň zvýší vaše šance na rychlý ekonomický růst v následujícím období.
Firemní kultura
Jak je na tom Vaše firemní kultura? Jakým způsobem informujete své zaměstnance a jak jim představujete hlavní změny v současné době?
  • Vybudujte silnou firemní kulturu jako hlavní "pojítko" zaměstnanců s firmou a důležitý retenční faktor.
  • Posilte interní komunikaci.
  • Vypracujte komunikační plán pro nadcházející období, revidujte jej s managementem společnosti dle aktuálního vývoje ve společnosti, organizujte pravidelná setkání se zaměstnanci a informujte je o aktuálních výsledcích a vývoji společnosti. Další možnou formou je informovat zaměstnance prostřednictvím letáků nebo nástěnek, využít "opinion lídry" ve společnosti, apod.

Máte-li zájem o další informace týkající se našich služeb, zkušeností s obdobnými projekty nebo o bezplatnou odbornou konzultaci a pohovořit s našimi odborníky o problematice z oblasti řízení lidských zdrojů, prosíme, kontaktujte některého z manažerů společnosti Deloitte.

Související odkazy

Country Desks:
Experts to provide services in your native language

Email Us   Facebook    LinkedIn Corporate   LinkedIn Alumni   Youtube