Från betänkande till lagrådsremiss – vad har förändrats i förslaget om lönetransparens?

I maj 2024 överlämnade en särskild utredare sitt betänkande, SOU 2024:40, till regeringen gällande hur EU:s lönetransparensdirektiv ska genomföras i svensk rätt. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete samt att motverka könsdiskriminering. Efter remissrunda presenterade regeringen sin lagrådsremiss den 15 januari 2026 och en proposition väntas lämnas till riksdagen under våren. Regeringen föreslår i remissen att lagändringarna som genomför direktivet ska träda i kraft den 1 juli 2026.

Nu har vi möjlighet att jämföra utredningens ursprungliga förslag i SOU 2024:40 med regeringens lagrådsremiss. Som förväntat innehöll remissen inga större överraskningar, men väl vissa förändringar och förtydliganden. Denna version ligger sannolikt mycket nära den slutliga lagtext som kommer att röstas igenom i Riksdagen. Med mindre än sex månader kvar till ikraftträdandet är det viktigt att förstå vad som har förändrats och vad det innebär för arbetsgivare. Här går vi igenom de mest centrala skillnaderna.

Högre trösklar ger andrum för mindre arbetsgivare

En av de tydligaste förändringarna är att regeringen har höjt tröskelvärdena för flera skyldigheter.

Skriftlig lönekartläggning 
Kravet på skriftlig lönekartläggning, som utredningen föreslog skulle gälla från 10 anställda, har i lagrådsremissen höjts till 25 arbetstagare. Detta innebär att arbetsgivare med färre än 25 anställda fortfarande måste genomföra en lönekartläggning, men slipper den administrativa bördan av att dokumentera arbetet skriftligt. 

Regeringen förtydligar att den skriftliga lönekartläggningen även ska innehålla en redovisning av genomsnittlig lön och genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar för kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt samt en redovisning av skillnaderna i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som utför sådant arbete. En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 100 eller fler arbetstagare ska ange dessa uppgifter på dels årsbasis, dels timbasis.

Informationsskyldighet om löneutvecklingskriterier
Utredningen föreslog att alla arbetsgivare skulle informera sina anställda om "bestämmelser och praxis om löner". Regeringen anser dock att denna formulering är otydlig och föreslår i stället att det av lagen ska framgå att informationsskyldigheten avser de kriterier som tillämpas hos arbetsgivaren för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. Till skillnad från utredningen utnyttjar regeringen direktivets undantagsmöjlighet och undantar arbetsgivare med färre än 50 arbetstagare från denna skyldighet för att undvika en administrativ börda för mindre företag.

Skärpta krav på lönerapporteringens innehåll och tydligare deadlines

Arbetsgivare med 100 eller fler anställda ska sammanställa en lönerapport. Lagrådsremissen innehåller viktiga förändringar och förtydliganden jämfört med utredningens förslag.

Lönerapportens innehåll 
Regeringen föreslår några ändringar gällande lönerapportens innehåll. Enligt utredningens förslag skulle lönerapporten inte innehålla uppgift om skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt när det gäller genomsnittlig lön, genomsnittlig lön i fråga om ordinarie grundlön och genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar. Regeringen föreslår att lönerapporten ska innehålla uppgifter om dessa skillnader och att uppgifterna ska anges i procent och som en andel av respektive uppgift för män.

Regeringen konstaterar att denna typ av information i regel ingår i den redovisning av resultatet av lönekartläggningen som arbetsgivaren ska göra när arbetet med lönekartläggningen skriftligen dokumenteras. För att det tydligt ska framgå vilka uppgifter som lönerapporten ska innehålla och för att det ska bli tydligt vilken skyldighet arbetsgivaren har när det gäller lönerapportens innehåll anser dock regeringen att detta bör framgå av den nya bestämmelsen om lönerapportens innehåll. 

En annan viktig förändring är att regeringen frångår begreppet årslöneinkomst. Uppgifterna i lönerapporten ska i stället avse det föregående kalenderåret och anges på dels årsbasis, dels timbasis.

Deadline för lönerapportens inlämnande
Lönerapporten ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen senast den 20 maj det år då skyldigheten ska fullgöras. Regeringen anser att det behöver vara tydligt för arbetsgivaren vid vilken tidpunkt skyldigheten senast ska fullgöras. 

Deadline för skriftliga lönekartläggningens inlämnande
Regeringen förtydligar när den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen samt en redovisning av löneutveckling i samband med vissa ledigheter ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen – något som utredningen inte specificerade i sitt förslag.

Om en lönerapport visar en löneskillnad på 5 procent eller mer mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, och skillnaden varken har motiverats med sakliga och könsneutrala kriterier eller åtgärdats inom sex månader, ska arbetsgivaren lämna den skriftliga lönekartläggningen och en redovisning av löneutveckling vid vissa ledigheter till Diskrimineringsombudsmannen senast sju månader efter att lönerapporten skulle ha lämnats in. Den extra månaden ger arbetsgivaren tid att först försöka åtgärda eller motivera löneskillnaden innan dokumentationen måste lämnas till myndigheten.

Samverkan – inga nya regler behövs

En betydande förändring gäller synen på samverkan med fackliga organisationer. 

Utredningen föreslog att det införs bestämmelser i diskrimineringslagen om att samverkan med den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal ska ske i fråga om utformningen av kriterier för arbetsvärdering och kriterier för att motivera löneskillnader samt för lönerapporteringen och för redogörelsen över löneskillnader som uppgår till 5 procent eller mer. Vidare föreslog utredningen särskilda informationsbestämmelser kopplade till förslagen som rör samverkan.  

Till skillnad från utredningen anser regeringen att det inte krävs att arbetsgivarens skyldighet att samverka i dessa avseenden behöver framgå särskilt och menar att befintliga bestämmelser i diskrimineringslagen redan täcker direktivets krav på samverkan. Någon ny lagstiftning behövs därför inte på denna punkt. Detta förenklar bilden för arbetsgivare som redan har etablerade samverkansrutiner.

Ytterligare förtydliganden i lagrådsremissen

Regeringen förtydligar att uppgifter om lön och genomsnittlig lön som arbetsgivaren är skyldig att på begäran lämna skriftligt till arbetstagare ska redovisas både som timlön och årslön. Som bekant ska arbetsgivaren årligen informera arbetstagarna om deras rätt att begära sådan information. Regeringen förtydligar att arbetsgivaren även ska informera om hur en sådan begäran ska göras.

Vad innebär detta i praktiken?

Lagrådsremissen visar på en balanserad strategi där regeringen har valt att utnyttja direktivets undantagsmöjligheter för att lätta bördan för mindre arbetsgivare, samtidigt som kraven på kartläggningens och rapporteringens innehåll och detaljnivå har skärpts för större arbetsgivare. 

De viktigaste konsekvenserna för arbetsgivare är:

• Högre trösklar ger andrum för mindre arbetsgivare – skriftlig lönekartläggning från 25 anställda och informationsskyldighet om löneutvecklingskriterier endast för arbetsgivare med 50 eller fler anställda
• Mer omfattande dataunderlag krävs – uppgifter ska redovisas både på års- och timbasis för större arbetsgivare
• Tydligare deadlines – lönerapporten ska lämnas senast den 20 maj det år då skyldigheten ska fullgöras
• Befintliga samverkansrutiner räcker – inga särskilda nya lagbestämmelser om samverkan införs

Med ikraftträdande den 1 juli 2026 och proposition planerad till den 17 mars återstår mindre än sex månader för arbetsgivare att säkerställa att systemen och processerna är på plats. Bortsett från regelefterlevnad finns det många viktiga strategiska frågor som behöver hanteras.

Vi fortsätter att följa utvecklingen och återkommer med uppdateringar. Hör gärna av er till oss om ni har frågor eller behöver stöd i arbetet med att förbereda er inför de nya reglerna.