Nowe przepisy dotyczące mobbingu wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.

Nowa definicja mobbingu w kodeksie pracy

Dotychczasowa definicja mobbingu była rozbudowana i wymagała zaistnienia kilku przesłanek równocześnie:

• działania i zachowania musiały dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu,
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolować go lub wyeliminować z zespołu współpracowników.

W praktyce wykazanie w procesie sądowym wszystkich przesłanek mobbingu okazywało się trudne dla pracowników.

W świetle nowych przepisów mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca zrezygnował z wymogu długotrwałości jako odrębnej przesłanki, choć wskazano, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie będą zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Ustawa wprowadza też przykładowy katalog przejawów mobbingu, w tym:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę,
• poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (osiągania efektów, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania kompetencji komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji),
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Doprecyzowania definicji mobbingu

Uchwalone przepisy doprecyzowują określone elementy mobbingu. Po wejściu w życie ustawy na zachowania mobbingowe będą mogły składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za mobbing będą uważane określone zachowania mobbingowe, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie, a sprawcą mobbingu będzie mógł zostać nie tylko przełożony, lecz także współpracownik, podwładny czy osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet grupa osób.

Za mobbing nie będą uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Zmiany w zadośćuczynieniu i odszkodowaniu za mobbing

Dotychczas pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę miał prawo dochodzić odszkodowania w minimalnej wysokości jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia mógł także dochodzić odpowiedniej sumy tytułem odszkodowania. Oba roszczenia należało kierować przeciwko pracodawcy.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik, który doznał mobbingu (zniknął wymóg wykazania rozstroju zdrowia), może dochodzić zadośćuczynienia w minimalnej wysokości 6-krotności minimalnego wynagrodzenia lub może dochodzić odszkodowania. Roszczenia nadal kierowane będą przeciwko pracodawcy, z tym, że pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe.

Doprecyzowanie tych kwestii może znacząco ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń przeciwko pracodawcom, a także umożliwi uzyskiwanie wyższych kwot w związku z doznaniem mobbingu w zakładzie pracy. Z kolei pracodawcy będą mogli kierować roszczenie o wyrównanie szkody przeciwko mobberom. W związku z powyższym pracodawcy każdorazowo będą musieli podjąć decyzję, czy biorąc pod uwagę zarówno kwestie biznesowe jak i reputacyjne powinni angażować się w kolejne postępowanie sądowe. 

Nowe obowiązki i czas na ich realizację – jak pracodawcy powinni przygotować się do nowych przepisów dotyczących mobbingu?

Choć wielu pracodawców posiada konkretne procedury przeciwdziałania mobbingowi, to w świetle nowych przepisów na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników zostanie nałożony obowiązek:

• ustalania reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Zasady te powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Ustawodawca wprowadził także wpływ czynnika społecznego w zakładzie pracy na treść ustalanych zasad w obszarach przeciwdziałania nieprawidłowym zrachowaniom w miejscu pracy – odrębne regulaminy powinny być uzgadniane z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli nie funkcjonują one w danym zakładzie, to z przedstawicielami pracowników. Jeśli natomiast procedury antymobbingowe mają się znaleźć w regulaminie pracy, ich tryb wprowadzenia jest taki sam jak w przypadku każdej innej zmiany w regulaminie.

W związku z niniejszymi zmianami pracodawcy powinni dokonać przeglądu posiadanych procedur, aby upewnić się, że są one zgodne z nowymi przepisami. Zwłaszcza należy pamiętać, że po wejściu w życie znowelizowanych przepisów procedury powinny zawierać częstotliwości działań pracodawcy w zakresie nieprawidłowych zachowań w zakładzie pracy, co nie było do tej pory powszechną praktyką w wewnętrznych aktach pracodawcy.

Na dostosowanie regulaminów pracy do nowych przepisów lub wprowadzenie odrębnych regulaminów pracodawcy będą mieli 6 miesięcy, natomiast sama definicja mobbingu będzie obowiązywać od razu od dnia wejścia w życie ustawy.  

Nie tylko mobbing się zmienia – zmiany w przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu

Ustawa wprowadza także szereg zmian w przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Do najważniejszych z nich należy wprowadzenie dodatkowych definicji dyskryminacji:

• przez założenie – w sytuacji, gdy pracownik z jednej z przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana, np. jeżeli pracownik jest dyskryminowany ze względu na daną narodowość, chociaż do niej nie należy, oraz
• przez skojarzenie - w sytuacji, gdy pracownik z jednej z przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy, np. w przypadku gdy pracownik przyjaźni się z osobą innej narodowości, która jest dyskryminowana.

W postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie Kodeksu postępowania cywilnego lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie jedynie uprawdopodabniać fakt jej naruszenia, a pracodawca zobowiązany będzie wykazać, że tego naruszenia się nie dopuścił. 

Mobbing – co oznaczają nowe przepisy dla pracodawcy i pracowników?

Zmiany w definicji mobbingu nie tylko zmienią przebieg procesów sądowych i sposób wykazywania roszczeń przez pracowników, ale także nałożą na pracodawców realne obowiązki dostosowania regulacji wewnętrznych zakładu pracy. Pracownicy zyskają także możliwość dochodzenia od pracodawców wyższych kwot w związku z doznaniem mobbingu.

Z perspektywy pracodawcy warto przygotować się na te zmiany i odpowiednio wcześniej zaaranżować zmiany dokumentów. W wielu zakładach pracy może się także okazać konieczne przeprowadzenie szkoleń dla działów HR czy menadżerów, aby minimalizować ryzyko sporów sądowych związanych z nową definicją mobbingu i ustalić sposób postępowania zgodny z nowymi przepisami. 

FAQ – najczęstsze pytania związane z nowymi przepisami dot. mobbingu