Jawność wynagrodzeń – projekt ustawy wdrażającej dyrektywę UE i nowe obowiązki pracodawców

Opublikowany został projekt polskiej ustawy wdrażającej Dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (tzw. dyrektywę o jawności wynagrodzeń), której celem jest przeciwdziałanie luce płacowej ze względu na płeć. To właśnie od tego projektu rozpoczynamy kolejny rok analiz zagadnień związanych z Gender Pay Gap. Choć niewielu spodziewało się, że Ministerstwo zdąży z przygotowaniem projektu do końca roku, stało się — i warto przyjrzeć się zaproponowanym rozwiązaniom.

Czy projekt ustawy spełnia oczekiwania i czy rozwiewa wątpliwości, które pojawiły się na gruncie samej Dyrektywy?

Analiza proponowanych przepisów prowadzi do wniosku, że ustawodawca w dużej mierze powielił regulacje Dyrektywy, pozostawiając wiele problematycznych kwestii bez rozstrzygnięcia.

Na szczególną uwagę zasługuje bardzo duża rola związków zawodowych oraz przedstawicieli pracowników. Zgodnie z projektem ustawy pracodawca będzie zobowiązany do współdziałania z nimi w wielu kluczowych obszarach, w szczególności:

1. ustalenie kryteriów i podkryteriów, na podstawie których pracodawca określa pracę o jednakowej wartości, będzie wymagało uzgodnienia ze związkiem zawodowym;
2. ustalenie poszczególnych kategorii pracowników będzie wymagało konsultacji ze związkiem zawodowym, podobnie jak potwierdzenie rzetelności informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej;
3. weryfikacja przesłanek do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń oraz sama wspólna ocena wynagrodzeń będzie wymagała konsultacji z zakładową organizacją związkową albo — w przypadku jej braku — z przedstawicielami pracowników;
4. jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników co do tego, że luka płacowa ze względu na płeć jest uzasadniona, powstanie domniemanie, że pracodawca nie uzasadnił tej luki. Podobny skutek wystąpi w sytuacji braku porozumienia co do tego, czy pracodawca podjął skuteczne działania zaradcze wobec nieuzasadnionej luki płacowej;
5. wdrożenie środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń również będzie wymagało konsultacji z organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników.

W przypadku konfliktu pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym powyższe rozwiązania mogą w istotny sposób utrudnić realizację nowych obowiązków.

Kolejną istotną kwestią jest obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Sprawozdanie będzie dotyczyło poprzedniego roku kalendarzowego, a częstotliwość jego składania stanowi powtórzenie regulacji zawartych w Dyrektywie. Co do zasady, sprawozdanie powinno zostać złożone do 31 marca danego roku kalendarzowego, jednak ustawodawca przewidział odmienne terminy dla pierwszych sprawozdań.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą zobowiązani do przekazania pierwszego sprawozdania za okres od 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r. do organu monitorującego w terminie do 7 czerwca 2027 r. Natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników przekażą pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za poprzedni rok kalendarzowy do 7 czerwca 2031 r.

Nadal jednak pojawia się wiele wątpliwości dotyczących pojęcia wynagrodzenia, które — zgodnie z projektem — obejmuje nie tylko jego składniki, ale również inne świadczenia otrzymywane z tytułu zatrudnienia, bezpośrednio lub pośrednio, w formie pieniężnej lub niepieniężnej. W praktyce zapis ten rodzi poważne trudności interpretacyjne, ponieważ pracodawcy nie mają jasności, jakie świadczenia powinny być wliczane do wynagrodzenia na gruncie ustawy.

Z perspektywy procesowej szczególne wątpliwości budzi również regulacja, zgodnie z którą osoba, wobec której pracodawca naruszył prawa lub obowiązki związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tymczasem Kodeks pracy już obecnie przewiduje prawo pracownika do żądania odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym ze względu na płeć. W efekcie trudno jednoznacznie ocenić, jak nowe roszczenie ma się do istniejących już uprawnień pracowniczych. Można odnieść wrażenie, że w tym zakresie Ministerstwo, chcąc uniknąć zarzutu niepełnej implementacji Dyrektywy, zdecydowało się na mechaniczne powtórzenie jej zapisów bez pogłębionej analizy obowiązujących przepisów krajowych.

Podsumowując, projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o jawności wynagrodzeń w dużej mierze odzwierciedla rozwiązania przyjęte w Dyrektywie, jednocześnie nie rozstrzygając części istotnych kwestii interpretacyjnych.

Zakres obowiązków nałożonych na pracodawców, w szczególności w obszarze współdziałania ze związkami zawodowymi oraz raportowania luki płacowej, będzie wymagał starannego przygotowania organizacyjnego. Ostateczny kształt praktyki stosowania nowych przepisów zależeć będzie w dużej mierze od dalszych wytycznych, orzecznictwa oraz sposobu ich wdrażania przez pracodawców.