人的資本経営の実装に向けた人権・人事の取り組み～2023年3月開示動向より

はじめに

本稿では、2023年9月7日に開催しましたサステナビリティ経営実装セミナーシリーズ（全4回）の第2回「人的資本経営の実装に向けた人権・人事の取り組み～2023年3月開示動向より」の内容をもとに、2023年3月期から義務化された有価証券報告書における人的資本関連項目の開示の各社動向や開示からの示唆を踏まえながら、サステナビリティ経営実装のための重要な要素の一つである「人権」、「人的資本」の全体感、人事部門が主導的に取り組むべき人権・人的資本分野のイシューについて解説していく。

本稿は開示動向編として、2023年3月期から義務化された有価証券報告書における人的資本関連項目の開示状況を定量的に分析した結果について解説する。

2023年3月期に義務化された有価証券報告書における人的資本開示について

一般的に、人的資本に関する評価項目は以下4つの項目に分類できる。

• ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）
• 人材育成・キャリア開発
• 安全衛生と健康
• 従業員エンゲージメント

かかる中、2023年1月31日に施行された「企業内容等の開示に関する内閣府令及び特定有価証券の内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令」により、有価証券報告書における人的資本に関する記載・開示が求められている。これらの開示府令に基づき、上場企業は、上記4項目それぞれについて、会社の戦略、指標および目標を開示する必要がある。具体的には第一部・第1「企業の概況」において、従業員の状況（女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金格差）を追記する他、第一部・第2「事業の状況」においてサステナビリティに関する考え方や取り組み（ガバナンス及びリスク管理、戦略、指標及び目標、人的資本に関する戦略、指標及び目標）を記載することが求められている。本稿では、これらの項目について、2023年6月以降に公表された有価証券報告書の開示結果を解説していく。
 

調査概要

調査対象と集計内容は以下の通り。

調査対象

• 東証プライム市場、東証スタンダード市場、東証グロース市場それぞれにおける上場企業売上高上位100社のうち、2023年6月1日から8月31日に有価証券報告書を提出している企業
  • 東証プライム市場上場会社：84社
  • 東証スタンダード市場上場会社：68社
  • 東証グロース市場上場会社：38社

集計内容

• D&Iに関する3指標（女性管理職比率、男性労働者の育児休業取得率、男女の労働賃金差異）
• 新設された「サステナビリティに関する考え方や取り組み」の中で、人的資本の詳細として項目立てがされている人的資本に関する戦略（人材育成、多様性、働き方改革等）
• 人的資本に関するガバナンス体制の3項目についてサステナビリティ経営に関する審議決定機関や、審議決定機関の議長、その助言者、関連機関等の内容
  

調査結果

D&Iに関する3指標の開示結果

1. 女性管理職比率
図１は、管理職に占める女性労働者の割合別に企業数を集計した結果を示している。上場市場別に見ると、プライムおよびスタンダード上場企業において女性管理職比率が10%未満の企業が約70%となった。一方、グロース上場企業においては、女性管理職比率が10%以上である企業の割合がプライムやスタンダード上場企業よりも多かった。この要因としては、プライム上場企業と比較し、グロース上場企業の方が管理職の総数（母数）が少ないため、相対的に女性管理職比率が高くなっていることが想定される。

2. 男性労働者の育児休業取得率
図２は男性労働者の育児休業取得率を集計したものである。上場市場別に見ると、スタンダード、グロース上場企業と比較し、プライム上場企業においては社内の男性の育児休業取得率が30%以上の企業の割合が大きかった。プライム上場企業と比較し、スタンダードやグロース市場に上場する企業の方が育児休業を取得しづらいか、またはフルリモートワークやスーパーフレックス制などの就業環境が整備されており、休業を取得しなくても育児との両立が可能な状況であることが示唆された。

3. 労働者の男女賃金差異（全労働者）
図３は企業内の非正規労働者を含む全労働者の男女賃金差異を上場市場別に集計し、企業数の割合を示したものである。賃金差異の表示にあたっては、男性従業員の賃金を100とした際の女性労働者の賃金を示しており、数値が高いほど賃金差異が小さいことを意味する。プライム上場企業では、75%未満の企業の割合が約70%となっており、男女賃金差異がやや大きいことが分かった。

人的資本に関する具体的な方針・施策／人的資本に関するガバナンス体制

スタンダードおよびグロース上場企業では、詳細記載のない企業が多かったため、プライム上場企業のみを集計した。

• 人的資本に関する具体的な方針・施策については、人材育成に関する記載を行っている企業が最も多く、次いで多様性・ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）という結果となった。

また、人的資本に関するガバナンス体制については、経営会議や取締役会でサステナビリティ経営の審議を行う企業は少数派であり、サステナビリティ経営に特化した委員会・会議体を設置している事例が多いということが分かった。具体的には、サステナビリティ経営に関する審議・決定機関（環境・気候変動に特化したものを除く）として「サステナビリティ委員会等」を設置している企業が7割を占めた他、CSR委員会やESG委員会等の名称で設置している企業もあった。

さらに、これらの会議体における議長・委員長等としては、社長やCEO等企業のトップが担う企業が半数となり、その他、CSuO（Chief Sustainability Officer）などの担当役員が担うケース、CSO（Chief Strategy Officer）や経営企画担当役員等が担うケースが見られた。

サステナビリティ経営に関する審議・決定機関に対する助言者・関連組織等に関しては、社外取締役・社外監査役が当該会議体に関与する企業や、外部有識者（大学教授やコンサルティングファームのパートナーなど）で構成するアドバイザリーボード等を設置している企業もあり、当該会議体の関連組織として人権関連の会議体を設置している企業も見られた。企業のトップがサステナビリティ経営の議論を主導していくという、強い意思や重要性を感じる一方、これまでの企業経営の分野における知見とは異なる専門性が求められているものと推察する。

人的資本経営の強化・開示に向けた対応

本稿では、人的資本開示の状況を定量的に分析した結果を解説した。企業経営においては、今回の人的資本開示を契機に、人的資本経営の強化が求められていると考える。持続的な企業の価値向上を実現するためには、ビジネスモデル・経営戦略と人材戦略（人的資本に関する方針）が連動していることが不可欠であり、人的資本経営を進めた結果、人的資本の開示指標の数値が好転するPDCAサイクルを回す必要がある。

人材戦略は、経営戦略などの実行戦略の一つであり、従って人的資本に関する議論も、それ単体での検討では不十分である。企業の価値観（＝パーパス等）や長期ビジョン・戦略と統合的に検討することが重要であり、そうして検討した人事戦略に対し開示指標を含めたKPIの設定とモニタリングをしていくことが、人的資本経営の本質である。

執筆者

デロイト トーマツ ファイナンシャルアドバイザリー合同会社
ストラテジー
シニアヴァイスプレジデント　石原 有希

ESGアドバイザリー
アナリスト　井上みゆ

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