Rugalmas munkaerő kiépítése: a gyártásban tapasztalható tehetséghiány leküzdése innovatív stratégiákkal és technológiával

A mai gyártók előtt álló kihívások közül a tehetséghiány lehet a legsürgetőbb. Nem is jöhetett volna kevésbé alkalmas időben.  

A Deloitte Átvétel: A gyártók aktív munkaerő-stratégiákkal támogatják a növekedést című jelentése szerint a gyártási szektor, különösen az Egyesült Államokban, újjáéled. A foglalkoztatás több tényező hatására is meghaladta a járvány előtti szintet. A jogszabályok, köztük az infrastrukturális beruházásokról és munkahelyteremtésről szóló törvény, az infláció csökkentéséről szóló törvény és a félvezetők gyártására szolgáló hasznos ösztönzők létrehozásáról szóló törvény, mind hatással voltak a tiszta technológia, a félvezető és az elektronikai ágazatok foglalkoztatására. Eközben számos gyártó költözött, hogy az egyesült államokbeli vevőihez közelebb hozzon létre létesítményeket az ellátási láncok kockázatának csökkentése érdekében.

Ez pedig a szakképzett munkaerő iránti igényt váltotta ki belföldön. Ahogy a gyártók felkarolják az automatizálást, a tárgyak ipari internetét, a mesterséges intelligenciát és a felhő alapú szoftvereket és üzleti modelleket, egyre nőtt az igény olyan munkavállalókra, akik rendelkeznek a készségekkel ahhoz, hogy a legtöbbet ki tudják használni ezekből a technológiákból. A tény az, hogy a szükséges tehetségből hiány van, és valószínűleg az is marad.

A megfelelő tehetség megtalálása a megfelelő eszközökkel kezdődik

Nem meglepő módon az elöregedő népesség az egyik oka ennek a szakadéknak. A dolgozók következő generációja azonban nem rohan leváltani a tapasztalt gyártókat. Ennek sok köze van az észleléshez. A fiatalabb munkavállalók, akik a rugalmas munkavégzést jelentős „kötelezőnek” tartják, úgy látják, hogy a gyártás nem tud teljesíteni. Végtére is, a termékek elkészítésének egyetlen módja az, hogy ténylegesen a helyszínen tartózkodunk. "Annak ellenére, hogy a gyártás rendkívül izgalmas, műszakilag vezető, innovatív iparág" - mondja Dave Sweetman, Senior Manager iparági marketingértWorkday, "a fiatalabb lakosság körében az a vélemény alakult ki, hogy műszakhoz kötődnek. gyártósoron." 

A technológia segíthet megváltoztatni ezt a felfogást. A vezető gyártók most dinamikus ütemezés-kezelési megoldásokat vezetnek be a Workday és más szolgáltatóktól, amelyek nagyobb áttekinthetőséget biztosítanak a munkaadóknak és alkalmazottaiknak a műszakokban. Ez lehetővé teszi, hogy mindenki jobban beoszthassa idejét, vagy megkönnyítse a műszakváltást a munkatársakkal. Végtére is, a gyártó munkásoknak orvosi találkozókra és gyermek baseball-mérkőzésekre is van lehetőségük. 

A dinamikus ütemezés-kezelési megoldások további előnyöket kínálnak. A gyártó számára megkönnyíti a jövő tervezését, ha meg tudja tekinteni a menetrendet, ismeri a vonalon lévő mindenki készségeit, és meghatározza, hogy hol kell módosításokat végrehajtani. A munkavállaló számára az időbeosztások láthatósága feltárja azokat a szervezeti területeket, ahol szükség van képzett emberekre, és így a jelenlegi alkalmazottak mely állásajánlatokra pályázhatnak karrierjük előrehaladása érdekében. 

"Sok gyártó nagyobb autonómiát és irányítást biztosít az élvonalbeli dolgozóknak" - jegyzi meg Schlotterbeck, "lehetővé téve számukra, hogy egy kicsit jobban irányítsák magukat." A gondolkodás az, hogy amíg a munkát időben, biztonságosan és minőségileg elvégzik, addig a technológia nagyobb rugalmasságot és kiszámíthatóságot biztosít az ütemezésben. "Ez jobb egyensúlyt biztosít a munka és a magánélet között, olyan módon, amilyenre a gyártásban korábban nem volt példa" - folytatja Schlotterbeck.

A figyelem átirányítása a dolgozóra

Az a gondolat, hogy nagyobb autonómiát biztosítanak a munkavállalóknak, valójában a gyártási szektorban végbemenő kulturális váltást tükrözi. Most a hangsúly egyértelműen a dolgozón van, és azon, hogy a dolgozó boldog legyen.

Az üzenet tehát a gyártóknak az, hogy a megtartás és a növekedés kultúrájának felépítéséhez megfelelő technológia szükséges. A mai szervezeteknek olyan eszközökre van szükségük, amelyek részletes betekintést nyújtanak arra vonatkozóan, hogy az alkalmazottak boldogok vagy boldogtalanok, és amelyek megkönnyítik az ütemezést és a karrierfejlesztést. 

 „Azt gondoltuk, hogy a megfelelő adatokat a megfelelő időben hozzuk felszínre” – mondja John Marth, a Workday gyártóipari tanácsadója. "Gyorsan átvizsgálhatom az összes állásra jelentkezőt, hogy megértsem, milyen készségekkel rendelkeznek? Használhatom a mesterséges intelligenciát és a gépi tanulást, hogy jobban megértsem a munkavállalói preferenciákat, és olyan ütemtervet készítsek, amely mindenki igényeinek megfelel?" 

A munkavállaló-központú stratégia másik eleme – véli Marth – magában foglalhatja a lebilincselő munkavállalói élmények megteremtését mobil alkalmazásokon keresztül. Az ötlet az, hogy megkönnyítse a fontos információk átadását egy intuitív, rugalmas, fogyasztói szintű felülettel, amelyet a mai munkavállalók már ismernek. Végtére is, minél inkább találkozhatnak a gyártók a jelenlegi és a jövőbeli dolgozókkal ott, ahol vannak, annál vonzóbbak lesznek ezek a gyártók a karrierépítés helyeként.

A sikeres gyártók már felismerik ennek előnyeit. „Az alkalmazottak megtartása sokkal magasabb” – mondja Marth. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy meghallják a munkahelyen, "az elkötelezettség révén összetartozást teremt, és megmutatja alkalmazottainak a munkától a karrierig vezető utat. Ez megtartást biztosít."

Az elkötelezettebb munkaerővel a gyártók erősebb növekedési pályát kínálnak. "A legnagyobb dolog, amit az ügyfélbázisunktól hallottam" - folytatja Workday's Marth, "az az, hogy jobban be akarják azonosítani a belső képességeiket és tehetségeiket, majd meg akarják érteni, hogy az alkalmazottaik miben érdekelhetik az átképzést vagy a továbbképzést. , hogy ki tudják használni azokat az embereket, ez volt a legnagyobb változás a gondolkodásmódban.

 „A mai technológia lehetővé teszi, hogy ez a gondolkodásmód valósággá váljon” – folytatja Marth. "A szervezet világosan látja dolgozóik vágyait. A dolgozók világosan látják, hogy mire van szüksége a szervezetnek. Ezután össze lehet állítani a mérkőzést."

Új igények a munkaerő-tervezéssel szemben

Ez az új gondolkodásmód rávilágít egy másik jelenlegi trendre: a precízebb és kifinomultabb munkaerő-tervezés szükségességére. 

„Amikor azt mondjuk, munkaerő-tervezés, valójában azt értjük, hogy számba veszünk, mire van szüksége” – magyarázza Michael Schlotterbeck, a Deloitte US ipari termékekért és építésért felelős igazgatója. "Megvan a képzett munkaerő a kereslet kielégítésére? Ha nincs, hogyan szerezzen embereket? Mennyi ideig tart egy új munkaerő betanítása és integrálása?" 

„A munkaerő-tervezés nem újszerű koncepció a gyártásban” – teszi hozzá Victor Reyes, a Deloitte US Humántőke részlegének ügyvezető igazgatója. – De nagyon trükkös dolog igazán jól csinálni. Reyes rámutat, hogy ahogy a gyártási technikák fejlődnek, és az élvonalbeli technológiák, például az ipari robotok és a mesterséges intelligencia egyre általánosabbá válnak, a gyártóknak szükséges készségkészletek egyre összetettebbé váltak. 

Példaként Schlotterbeck egy magasan mérnöki gyártású ügyfélre mutat rá, akinek egy adott típusú hegesztőre van szüksége. A szervezetnek 500 ilyen hegesztőre van szüksége, jelenleg pedig csak 300-ra. „Nem lehet csak egyik napról a másikra vadonatúj kézműves hegesztőket készíteni” – mondja Schlotterbeck. "Ezt sem lehet automatizálni. Tehát most van egy hiányosság, és a munkaerő-tervezés a válasz a hiányosság kezelésére." 

Ugyanakkor számos kritikus képességért kiszélesedett a verseny. Noha sok gyártónak nagyon speciális készségigényei vannak, egyidejűleg a munkaadók szélesebb körével is versenyeznek ugyanazért a műszaki készségért.

Stratégia a sikerhez

Ennek eredményeként a gyártóknak sokrétű stratégiát kell elfogadniuk, hogy megnyerjék a tehetségekért vívott csatát. 

"A befelé figyelés és a munkaerő igényeire és igényeire vonatkozó feltételezések megkérdőjelezése nagyszerű kiindulópont" - mondja Reyes. "Mert drámaian könnyebb megtartani valakit, mint újat találni." A gyártási vezetőknek meg kell fontolniuk a munkavállalói tapasztalat javításának módjait a rugalmasság és a karrierfejlesztés különböző szintjével.

Reyes azt is tanácsolja, hogy készségalapú megközelítést alkalmazzanak a tehetségek tervezésében és bevetésében. Ahelyett, hogy a munkavállalókat kizárólag jelenlegi munkájuk alapján határozná meg, tekintse a készségeket és a tapasztalatot a keresztképzés kiindulási pontjaként. Például egy adott gép kezelője rendelkezhet a szervezetben három másik munka elvégzéséhez szükséges készségek 80%-ával. "Ha ezt megértjük, és tudjuk, hogy mi a másik 20%, akkor továbbfejleszthetjük és felkészíthetjük a kezelőt arra, hogy szükség szerint valaki mást segítsen" - mondja Reyes. "Minden ilyen képességet lehetővé tesz egy olyan megoldás, mint például a Workday."

Ahogy a gyártók kezdik felismerni, hogy a felvásárlás történhet a szervezeten belülről vagy kívülről.

Természetesen a gyártóknak is kifelé kell nézniük, és ki kell építeniük a tehetségek csatornáját, hogy jobban felkészüljenek a hosszú távra. Ennek a megközelítésnek az egyik legfontosabb alapelve, hogy a folyamatot korán kell elkezdeni. Ez magában foglalhatja a hagyományos módszereket, például a tanulószerződéses gyakorlati képzési programokat, valamint az innovatívabb tájékoztatási tevékenységet.  

"Néhány gyártó egészen a középiskolákig megy vissza" - jegyzi meg Sweetman -, és elmagyarázza, hogy a gyártás érdekes. Hasonlóképpen, a Deloitte tudományos, technológiai, mérnöki és matematikai (STEM) témájú játékokat adományoz számos közép- és középiskolának, hogy segítsen inspirálni a gyártási tehetségek következő generációját.

Nyilvánvaló, hogy a jövőben az innováció és az új megközelítések kipróbálására való hajlandóság lesz a napirend. Azok a gyártók, akik most cselekszenek gondolkodásuk fejlesztése és a megfelelő eszközök és technológia bevezetése érdekében, határozott előnyt élveznek a mai és a holnapi tehetségkörnyezetben. 

A Deloitte és a Workday segíthet egy tehetségstratégia kialakításában a gyártás következő generációja számára. Beszéljen velünk még ma arról, hogyan kezdje el.