Gen Z et millennials : la fin de la carrière traditionnelle ?

La génération Z, née entre 1995 et 2010, et les millennials (ou Gen Y), nés entre 1980 et 1994, imposent leurs propres conditions sur le marché du travail. Ils recherchent avant tout la stabilité avant de s’engager dans des choix majeurs. Leur ambition est aussi nuancée par une exigence d’équilibre : une charge de travail soutenable, un accompagnement clair et des perspectives de réussite accessibles. Ils privilégient ce qui est durable et alignent leurs choix de vie sur des réalités concrètes. 

La pression financière façonne les décisions professionnelles  

Les difficultés financières sont devenues un élément déterminant de la manière dont ces générations travaillent, vivent et envisagent leur avenir.   

La pression financière continue de façonner la manière dont les Gen Z et les millennials pensent le travail, la stabilité et les décisions de long terme, faisant du coût de la vie et de la sécurité financière un enjeu durable pour les talents. Si des signes d’amélioration apparaissent, l’accessibilité au logement et les dépenses du quotidien influencent encore les lieux où les gens peuvent travailler et leur disposition à s’engager sur le long terme. Les organisations qui répondent par une rémunération compétitive et des avantages (par exemple : soutien au logement ou à la mobilité, aide au remboursement de la dette étudiante) pourraient être mieux positionnées pour attirer et fidéliser les talents.  

Ces pressions se traduisent également dans le « où, quand et comment » le travail est réalisé. Les coûts de logement, les dépenses de déplacement et les responsabilités d’un aidant façonnent directement les choix de carrière et la mobilité, souvent d’une manière que les modèles traditionnels prennent mal en compte.  
Des approches claires et cohérentes en matière de flexibilité géographique, de travail hybride et d’organisation des horaires peuvent élargir de manière significative le champ des possibles pour les employés et réduire des arbitrages inutiles. Il est tout aussi important de reconnaître ouvertement les pressions financières et normaliser ces discussions, plutôt que de laisser les collaborateurs les gérer seuls. À mesure que les pressions financières pèsent sur les décisions quotidiennes, un soutien ciblé de l’employeur peut contribuer à des progrès significatifs en matière d’engagement, de rétention et de performance. 

Malgré ces pressions, beaucoup restent optimistes quant à une amélioration de leur situation financière : 53 % des Gen Z et 45 % des millennials s’attendent à une amélioration de leur situation financière personnelle au cours des 12 prochains mois, contre respectivement 49 % et 41 % en 2025.  
Dans l’édition de l’année dernière, 52 % des répondants déclaraient vivre au jour le jour, alors que cette année, cette proportion est tombée à 47 % pour les Gen Z comme pour les millennials. Et si 34 % des Gen Z et des millennials affirment avoir encore des difficultés à régler l’ensemble de leurs dépenses courantes chaque mois, ce chiffre est en baisse par rapport aux 37 % de Gen Z et 35 % de millennials de l’année précédente. 

L’adoption de l’IA progresse plus rapidement que la préparation des organisations  

Ce qui était auparavant perçu comme une technologie de niche ou émergente est désormais entré dans le courant dominant : près de 74 % de la Gen Z, comme pour les millennials, déclarent utiliser l’intelligence artificielle dans leur travail. Ce taux est en forte progression par rapport à l’année précédente : 57 % des Gen Z et 56 % des millennials.  

Pour ces générations, l’IA est largement perçue comme une amélioration. Une large majorité juge qu’elle a un impact positif à la fois sur leur travail et sur leur vie personnelle, en améliorant l’efficacité, la qualité de la production et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.  

Le rôle de l’IA dépasse la productivité. De nombreux répondants indiquent également utiliser l’IA pour identifier des opportunités d’apprentissage et de développement (79 % des deux générations), rechercher des conseils de carrière (72 % des Gen Z et 69 % des millennials) et faire face au stress lié au travail (67 % des Gen Z et 65 % des millennials). À ce titre, l’IA est de plus en plus utilisée comme un coach de carrière, soutenant la croissance, la prise de décision et la résilience, et non uniquement l’exécution de tâches.  

Toutefois, l’adoption individuelle progresse plus vite que la préparation organisationnelle. Près d’un tiers des répondants estiment que leur organisation n’est pas prête pour les changements que l’IA va entraîner (30 % des Gen Z et 31 % des millennials). C’est en hausse d’environ 20 % par rapport à l’an dernier.  
Par ailleurs, 62 % des Gen Z et 60 % des millennials pensent que les outils d’IA disponibles sur leur lieu de travail pourraient être améliorés, et 33 % des Gen Z et 32 % des millennials estiment même qu’ils sont seulement partiellement suffisants, voire pas du tout. Plus d’un tiers des répondants déclarent ne pas faire confiance aux outils d’IA pour produire des résultats exacts ou exempts de biais (36 % des Gen Z et 34 % des millennials) et une proportion similaire estime que leur employeur n’offre pas une formation suffisante (36 % des Gen Z et 38 % des millennials).  

L’étude State of AI in the Enterprise 2026 montre que, malgré de fortes attentes en matière d’automatisation, 84 % des entreprises n’ont pas encore repensé les postes autour des capacités de l’IA. L’écart de préparation se manifeste également dans la perception des capacités de leadership. Si la plupart des Gen Z et des millennials se sentent capables d’utiliser eux‑mêmes des outils d’IA (68 % des Gen Z et 66 % des millennials), ils sont moins nombreux à exprimer le même niveau de confiance à l’égard de leurs dirigeants seniors (60 % des Gen Z et des millennials).  

Questions fréquentes