Ændring af arbejdstidsloven

9. november 2023

Hvad betyder lovændringen?

De centrale hovedpunkter i lovforslaget er:

1. Registreringskravet (samt undtagelse af selvtilrettelæggere)
2. Mulighed for fravigelse af maksimal ugentlig arbejdstid for visse arbejdstagere (”opt-out”)

Baggrunden for lovændringen

Arbejdstidsdirektivet er implementeret i dansk ret gennem arbejdstidsloven. Nærværende lovforslag er en udmøntning af EU-Domstolens praksis, idet Domstolen i en række afgørelser, særligt afgørelsen C-55/18 af 14. maj 2019 om Deutsche Bank vedrørende registrering af arbejdstid, har taget stilling til forståelsen af arbejdstidsdirektivet. 

Registreringskravet

Der indføres en pligt for arbejdsgivere til at registrere den enkelte arbejdstagers daglige arbejdstid. Formålet er at sikre overholdelse af regler om maksimal ugentlig arbejdstid samt daglige og ugentlige hvileperioder. 

Der er en høj grad af metodefrihed i forhold til opfyldelse af registreringskravet. Der stilles følgende krav til tidsregistreringssystemet: 

• registreringen skal foregå via et tidsregistreringssystem, der er objektivt, pålideligt og tilgængeligt,
• registreringen skal være tilgængelig for den enkelte arbejdstager under ansættelsen, og
• arbejdsgiver skal opbevare oplysningerne i fem år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af arbejdstagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid (dvs. ved udløbet af den i arbejdstidsloven fastsatte referenceperiode på 4 måneder). 

Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at der ikke vil kunne tilkendes en godtgørelse til arbejdstager for overtrædelse af registreringspligten, men at manglende overholdelse kan få processuel skadevirkning for arbejdsgiver i en konkret sag om krænkelse af en arbejdstagers rettigheder. 

Registreringskravet medfører både administrative og økonomiske konsekvenser for mange arbejdsgivere. For arbejdsgivere der allerede har et tidsregistreringssystem, som alle ansatte er omfattet af, der lever op til kravene, vil de nye regler ikke have den store betydning. For virksomheder uden et tidsregistreringssystem må der derimod forventes omkostninger til indkøb og implementering af et sådant system. 

Registreringskravet vil gælde for alle arbejdstagere, med undtagelse af særlige arbejdstagere kaldet ”selvtilrettelæggere”.

Selvtilrettelæggere undtaget fra registreringskravet

Som nævnt ovenfor er formålet med registreringskravet at sikre overholdelse af en række bestemmelser vedrørende arbejdstid. Visse arbejdstagere, kaldet ”selvtilrettelæggere”, er dog undtaget disse regler, hvorfor registreringskravet ikke vil gælde for denne gruppe. 

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at arbejdstageren er selvtilrettelægger, og dermed er undtaget fra arbejdstidslovens bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, krav om pause og varighed af natarbejde. Det vil således være nødvendigt at opdatere ansættelseskontrakter for arbejdstagere, der må betragtes som selvtilrettelæggere. 

Selvtilrettelæggere er arbejdstagere, hvis arbejdstids længde ikke som følge af særlige træk ved det udførte arbejde kan måles eller fastlægges på forhånd, eller når arbejdstageren selv kan fastsætte den, hvor der er tale om arbejdstagere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. 

Kommissionen har i en fortolkningsmeddelelse om arbejdstidsdirektivet udtalt, at det f.eks. kan være visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter, men selvstændigt kan bestemme deres tidsplan. Ligeledes kan visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid, omfattes.

Begrebet er ikke udtømmende defineret i lovforslaget, og det vil derfor bero på en konkret vurdering af, hvad der gælder for arbejdstilrettelæggelsen i det enkelte ansættelsesforhold, og derved om en arbejdstager er selvtilrettelægger.

Fravigelse af maksimal ugentlig arbejdstid (”opt-out”)

Lovforslaget indfører også en mulighed for, at der for visse overenskomstdækkede arbejdstagere, mellem arbejdsgivere og arbejdstagere kan indgås en individuel aftale om, at arbejdstageren kan arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit.

Det er dog en forudsætning, at de mest repræsentative overenskomstparter har givet mulighed for, at der kan indgås en sådan aftale inden for det pågældende overenskomstområde. Endvidere gælder muligheden for fravigelse kun for arbejdstagere, som er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, og som varetager samfundskritiske funktioner. Således er muligheden for at aftale opt-out i forhold til 48-timersreglen relativt begrænset i sit anvendelsesområde, hvis vi kigger på hele det danske arbejdsmarked.  

Kontakt Deloitte Legal, hvis du ønsker rådgivning om de nye regler.

English version here