Dutch Desk
German Desk
El Spanish desk
Raport: Transformacja funkcji kadrowejTworzenie wartości dla klienta |
Badanie „Transformacja funkcji kadrowej – Tworzenie wartości dla klienta” objęło swoim zasięgiem sześć krajów europejskich: Polskę, Czechy, Estonię, Finlandię, Łotwę i Słowację. W oparciu o zgromadzone informacje, Grupy Doradztwa Human Capital Deloitte Europy Środkowej stworzyły raport przedstawiający obecny stan i zakres transformacji funkcji kadrowej, korzyści, jakie organizacje już czerpią z tej transformacji oraz wyzwania, które jeszcze przed nimi stoją.
Badanie dotyczyło następujących obszarów:
- Obszary biznesowe, w których została wygenerowana wartość po rozpoczęciu inicjatyw związanych z transformacją funkcji kadrowej;
- Rola i główne zadania funkcji kadrowej;
- Standaryzacja i technologiczne wsparcie procesów kadrowych;
- Obecny stan i oczekiwane zmiany w obrębie sześciu obszarów, na które najbardziej oddziaływuje proces transformacji funkcji kadrowej.
Najważniejsze wnioski z przeprowadzonych badań:
- Głównymi przyczynami rozpoczęcia procesu transformacji funkcji kadrowej są zdefiniowane potrzeby:
- standaryzacji i doskonalenia procesów kadrowych,
- redukcji kosztów,
- zwiększenia liczby usług z zakresu HR,
- wdrożenia Systemu Informacji Kadrowej (HR Information System – HRIS).
- Procesy standaryzacji funkcji kadrowej wynikają w głównej mierze z miejscowego ustawodawstwa oraz innych regulacji, takich jak lista płac czy administracja kadrowo-płacowa. W Polsce standaryzacja znacznej części procesów (tj.: szkolenia i rozwój pracowników, programy rozwoju kompetencji kierowniczych i przywódczych, zarządzanie wynagrodzeniami oraz rekrutacja) wciąż sięga jedynie poziomu lokalnego, porównując do pozostałych krajów, w których zdają się one być wystandaryzowane na poziomie regionalnym, a nawet globalnym.
- W celu wsparcia własnych procesów kadrowych większość organizacji używa aplikacji MS Office, ograniczając wykorzystanie Systemu Informacji Kadrowej (HRIS) do procesów o charakterze administracyjnym, tj. administracja kadrowo-płacowa, zarządzanie czasem, lista płac itp. Warto zauważyć, że HRIS służy również jako wsparcie takich usług jak zarządzanie talentami i zarządzanie kompetencjami. System Informacji Kadrowej z założenia ma być jednak systemem głównym (a nie tylko wspierającym wybrane procesy) i powinno się go integrować z innymi wykorzystywanymi systemami.
- Większość Respondentów nie korzysta z outsourcingu procesów kadrowych.
Ostatnia edycja strony
Raport: Transformacja funkcji kadrowej
(1485.97 KB)
