Kontroll og overvåking av ansatte |
Arbeidsgivers kontroll av ansatte er begrenset. Kontroll og overvåkingstematikken i arbeidsretten dreier seg om to ofte motstridende interesser; arbeidsgivers ønske om og behov for å iverksette kontrolltiltak, og arbeidstakers personverninteresse. Vi gir deg en introduksjon til regelverket for kontroll og overvåking av ansatte.
Arbeidsmiljølovens kapittel 9 har egne bestemmelser om arbeidsgivers mulighet til å iverksette kontrolltiltak overfor ansatte, mens personopplysningsloven regulerer i hvilken grad arbeidsgiver har adgang til å behandle de opplysningene som fremkommer som et resultat av kontrolltiltakene. Kontrolltiltak kan være alt fra videoovervåking i arbeidslokalene, installasjon av GPS systemer i firmabiler, innsyn i ansattes e-post, overvåking av ansattes bruk av internett og telefon, til mindre inngripende tiltak som for eksempel tidsregistrering og produksjons- og resultatkontroll. Arbeidsgiver kan ikke uten videre iverksette kontrolltiltak på arbeidsplassen, og arbeidstakers medvirkning er sentral. Dette av hensyn til den enkeltes personvern og personlige integritet.
Regelverket for kontroll og overvåking
Arbeidsmiljølovens § 9-1 bestemmer at kontrolltiltak og overvåking av ansatte kun kan iverksettes dersom det;
- har saklig grunn i virksomhetens forhold, og
- tiltaket ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstaker
Vilkårene om saklig grunn og uforholdsmessig belastning må være oppfylt før kontrolltiltak iverksettes, men også i hele den perioden kontrolltiltaket opprettholdes.
Arbeidsgiver plikter å foreta følgende før iverksettelse av kontrolltiltak:
- Drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.
- Gi arbeidstaker informasjon om formålet med kontrolltiltaket, praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket og kontrolltiltakets varighet, før tiltaket iverksettes.
Hva som oppfyller vilkåret «saklig grunn» og «uforholdsmessig belastning» er situasjonsbestemt og beror på en konkret helhetsvurdering.
Som hovedregel vil arbeidsgiver ikke ha saklig grunn til å iverksette kontrolltiltak som innebærer innsyn i privat informasjon uansett hvor og hvordan slik informasjon er lagret. Eksempelvis kan arbeidsgiver normalt ikke kreve innsyn i privat e-post med familie, venner eller kollegaer. Arbeidsgiver vil heller ikke ha rett til innsyn i informasjon som er underlagt lovhjemlet taushetsplikt, eller korrespondanse mellom tillitsvalgte og arbeidstakere.
Det presiseres at det ikke er anledning til å avtale en mindre gunstig ordning for arbeidstaker enn det som følger av loven. Det vil si at arbeidsgiver som hovedregel ikke har anledning til å innhente ansattes samtykke - for eksempel gjennom arbeidsavtalen – til diverse overvåkingstiltak, og på den måten «reparere» eventuell manglende oppfyllelse av de vilkår loven krever. Grunnen til dette er at det kan stilles spørsmål ved i hvilken grad man kan si at et samtykke innhentet i en arbeidsavtale er frivillig. Ville man fått jobben dersom den ansatte ikke hadde akseptert en slik klausul i ansettelseskontrakten?
"Internett som arbeidsverktøy gjør skillet mellom arbeidstid og fritid stadig mer uklart."
Overvåking av ansattes internettbruk i arbeidstiden – innsyn i ansattes e-post
Teknologiutviklingen går raskt fremover, og bare i løpet av de siste ti år har internettbruk på arbeidsplassen økt kraftig i omfang. Vi har fått tilgang til hjelpemidler som skal gjøre oss mer effektive, samtidig som de samme hjelpemidlene også bidrar til at vi bruker mer tid på ting som ikke har med jobb og gjøre - skillet arbeidstid og fritid blir mindre klart. Som en forlengelse av dette er det interessant å spørre i hvilken grad arbeidsgiver kan overvåke og føre kontroll med den ansattes internettbruk i arbeidstiden, for eksempel via datalogger.
Datalogger er registre over hendelser i datasystemet som genereres automatisk. Arbeidsgivers bruk av dataloggene er vanligvis til formål å administrere systemet eller avdekke klare brudd på datasikkerheten. Det er uklart hvor langt arbeidsgiver har anledning til å kontrollere den ansattes internettbruk med det formål å kontrollere vedkommende. I vurderingen bør det tas i betraktning hvilke retningslinjer arbeidsgiver tidligere har gitt i forhold til bruk av internett i arbeidstiden, omfanget av internettbruken, og hvilke nettsteder det er mistanke om at arbeidstaker har besøkt. Dersom loggene indikerer straffbare forhold, for eksempel surfing på barnepornografi, skal politiet alltid kontaktes. Dersom det er mistanke om nettsurfing av mindre alvorlig karakter kan det være hensiktsmessig å minne de ansatte om virksomhetens retningslinjer om bruk av internett i arbeidstiden og varsle om at det vil foretas en kontroll i nær fremtid.
Når det gjelder innsyn i ansattes e-post åpner regelverket for at arbeidsgiver kan foreta innsyn i e-post hvor det er nødvendig for å ivareta den daglige driften, eller hvor det foreligger mistanke om kvalifisert mislighold av ansettelsesforholdet. Hva som er nødvendig må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. For eksempel vil arbeidstakers fravær kunne begrunne behov for innsyn i e-post. Men dersom behovet kan ivaretas gjennom andre alternative metoder enn innsyn i e-postkasse, for eksempel ved automatisk videresending av virksomhetsrelatert e-post, vil fraværet i seg selv ikke nødvendiggjøre innsyn.
Innsyn i privat informasjon vil sjelden være forholdsmessig, samtidig som nettopp dette kan avdekke at den ansatte ikke arbeider i arbeidstiden. Dersom arbeidsgiver mistenker kvalifisert mislighold av ansettelsesforholdet, kan det likevel åpnes for innsyn i e-post som gir inntrykk av å være a privat karakter. En mulig fremgangsmåte er å ta en kopi av den ansattes e-postkonto for så å varsle innsyn hvor den ansatte gis en rett til å delta i gjennomgangen av aktuelle e-post. Den ansatte skal gis rett til å ta med seg en rådgiver ved gjennomgang av e-posten.
Domstolen har i flere oppsigelsessaker måtte ta stilling til hvorvidt slike kontroll- og overvåkingsbevis er fremskaffet på ulovlig eller utilbørlig måte, og om de derfor skal nektes ført som bevis i oppsigelsessaken. Ofte vil arbeidsgivers saksbehandling for iverksetting og bruk av kontrolltiltaket spille en sentral rolle. Det er derfor viktig for alle parter at arbeidsgiver, før de iverksetter kontrolltiltak, kontakter rådgiver med kompetanse på området.
For mer informasjon:
 |
Ann Mari R. Kolstad Advokat +47 959 47 332 |
Siden ble sist oppdatert
