This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our cookie notice for more information on the cookies we use and how to delete or block them

Bookmark E-mailadres Print deze pagina

KMO - Het eenheidsstatuut: Iedereen bediende? Of toch niet? Korte samenvatting van het compromisvoorstel

Auteur: Mieke van den Bunder & Anneleen Terryn, Tax & Legal Services

De Minister van Tewerkstelling en Arbeid en de sociale partners werkten net voor de door het Grondwettelijk Hof vooropgestelde deadline van 8 juli 2013 een compromisvoorstel uit over het eenheidsstatuut. Wat is nu definitief, wat is nog te verwachten en welke actiepunten dient u als werkgever op vandaag te ondernemen?

Wat is definitief?

Op deze vraag is het antwoord vandaag nog eenvoudig: niets! Het voorstel moet nog in wetteksten gegoten worden en behandelt enkel de punten die het Grondwettelijk Hof als discriminerend beschouwde: de ontslagregeling en de carenzdag en legt de invoeringsdatum van een eengemaakt statuut op 1 januari 2014. Af te wachten valt natuurlijk wel of, in de tussenperiode van 8 juli 2013 tot en met 31 december 2013, de arbeidsrechter reeds de nieuwe regels wenst toegepast te zien?

De krachtlijnen zijn de volgende:

Afschaffing carenzdag: vanaf 1 januari 2014 zal de eerste ziektedag ook voor arbeiders vergoed worden. Een “beter” controlesysteem op ziekteverzuim zal worden uitgewerkt.

Ontslag

• Nieuwe eengemaakte opzeggingstermijnen

Samengevat zullen met deze termijnen, de opzeggingstermijnen voor bedienden dalen terwijl deze voor de arbeiders zullen stijgen. In bepaalde sectoren zal evenwel in een afwijkende regeling kunnen worden voorzien, gedacht wordt o.a. aan de bouwsector.

Voor de anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014 worden de rechten ‘vastgeklikt’ en zal de bepaling van de opzeggingstermijn worden vastgesteld conform de “huidige” ontslagregels (o.a. wettelijk minimum, formule Claeys, C.A.O. nr. 75, sectorale bepalingen, …). Let wel: voor de arbeiders zal een compensatieregeling uitgewerkt worden die ervoor zal zorgen dat hun achterstand voor het verleden stapsgewijs (ten laatste tegen 2017) wordt weggewerkt.

Vanaf 1 januari 2014 zullen arbeiders en bedienden voor elke anciënniteitsperiode opgebouwd vanaf die datum, een gelijk aantal weken opzeggingstermijn verwerven, conform volgende 3 fases:

Fases Anciënniteit Aantal weken opzeggingstermijn
Fase 1 1ste kwartaal 2
2e kwartaal 4
3e kwartaal 6
4e kwartaal 7
5e kwartaal 8
6e kwartaal 9
7e kwartaal 10
8ste kwartaal 11
2 tot 3 jaar 12
3 tot 4 jaar 13
4 tot 5 jaar 15
Fase 2 Van 5 tot 20 jaar per begonnen anciënniteitsjaar: + 3 weken (tot max. 62 weken)
Fase 3 Vanaf 20 jaar per begonnen anciënniteitsjaar: + 1 week


• Outplacement

Nu is outplacement verplicht bij ontslag van werknemers vanaf 45 jaar. In de toekomst zult u outplacement moeten voorzien voor alle werknemers met minstens 7 jaar anciënniteit. De kost voor de outplacementbegeleiding zou mogelijks kunnen worden aangerekend op een deel van de opzeggingsvergoeding.

• Motiveringsplicht

Vanaf 1 januari 2014 zult u elk ontslag moeten motiveren. Binnen de Nationale Arbeidsraad zal hiertoe een CAO opgesteld worden.

Wat is nog te verwachten?

Op vandaag zijn er heel wat verschillen tussen arbeiders en bedienden die nog niet vervat zijn in het compromisvoorstel: vakantiegeld, gewaarborgd loon, economische werkloosheid, aanvullende verzekeringen, proefperiode, ... De sociale partners beloofden deze verschillen nog vóór 1 januari 2014 aan te pakken. Wordt vervolgd!

Welke actiepunten dient u nu te ondernemen?

Het is aan te raden de verschillen tussen arbeiders en bedienden in uw onderneming in kaart te brengen. Zo kunt u reeds de nodige antwoorden voor de toekomst hierop formuleren (en het kostenplaatje ramen). Uw werknemers zijn niet langer ‘arbeider’ of ‘bediende’, maar zullen deel uitmaken van groepen met bijhorende objectieve criteria: ervaring, verantwoordelijkheidsniveau, competenties, loonniveau, soort functie, behoren tot een welbepaalde afdeling, … U zult de loon- en arbeidsvoorwaarden moeten harmoniseren. En dit alles natuurlijk met respect voor de loonnorm (0 % over 2013 en 2014)


Hét eenheidsstatuut bestaat nog niet, gezien slechts bepaalde punten door de sociale partners uitgewerkt werden in een voorstel. De impact op de opzeggingstermijn van de meeste bedienden zou voorlopig miniem zijn, omdat opgebouwde rechten tot 31 december 2013 behouden blijven. Voor arbeiders zal er vanaf 2014 een stijging zijn van de opzegtermijnen (met mogelijkheid om op sectoraal niveau in een uitzonderling te voorzien) , wat de kostprijs voor een ontslag in de meeste arbeidsintensieve ondernemingen zal doen stijgen. Ontslagdossiers zullen complexer worden (berekening opzeggingstermijn, outplacement, motiveringsplicht, …).

Ook zal het wegwerken van de andere verschillen tussen arbeiders en bedienden (o.a. vakantiegeld, aanvullende verzekeringen, proefperiode, gewaarborgd loon, …), het uittekenen van een nieuw personeelsbeleid binnen de onderneming noodzakelijk maken.

Iedereen bediende? Toch niet, maar maak alvast de ‘eenheids’oefening in uw onderneming!


Gepubliceerd op 24/09/2013.

Material on this website is © 2014 Deloitte Global Services Limited, or a member firm of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, or one of their affiliates. See Legal for copyright and other legal information.

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.

Get connected

 

More on Deloitte
Learn about our site