This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our cookie notice for more information on the cookies we use and how to delete or block them

Bookmark E-mailadres Print deze pagina

KMO - Hoge loonlasten, nieuwe regelgeving en tekort aan talent: hoe moeten kmo ’s zich organiseren?

Auteur: Valerie Devos & Anne-Line Servaes, Tax & Legal Services

De vele sociaalrechtelijke wijzigingen in tijden van crisis en de schaarste op de arbeidsmarkt zorgen voor twee grote uitdagingen. Enerzijds dient de loonkost onder controle gehouden te worden en anderzijds moet u rekening houden met de hervorming van de arbeidsmarkt.

Loonkost onder controle

De regering heeft een loonstop opgelegd voor 2013/2014. U hoeft dus geen extra loonsverhogingen te vrezen opgelegd vanuit uw sector. Anderzijds betekent deze loonstop niet dat u voor 2013/2014 elke bewegingsruimte zou verliezen voor een adequaat loonbeleid. Nagaan in welke mate u via alternatieve verloningstechnieken tegelijk uw loonkost onder controle kunt houden én het netto van uw werknemer kunt verhogen, kan lonen. Bepaalde extra’s worden niet geviseerd door de loonnormering: bv. het toekennen van geschenken, kostenvergoedingen, … en de loonbonus via CAO 90bis. Het uitstippelen van een retentiebeleid wordt een echte noodzaak. Een aantal financiële tools (bv. aandelenopties, directiecomité, partnershipstructuur, …) kunnen u helpen uw medewerkers aan uw onderneming te binden.

Nieuwe arbeidsmarkt

Werknemers (en zelfstandigen) moeten/mogen langer aan het werk. Het werkgelegenheidsplan oudere werknemers (CAO 104) vormt zelfs een officiële verplichting om 45-plussers aan het werk te houden en verder aan te werven via verschillende maatregelen. Naast de vermeende lagere productiviteit, vormt ook de kost van een oudere werknemer vaak een ((on)terechte?) hinderpaal voor werkgevers. Er bestaan evenwel middelen om die kost te drukken en uw werknemers toch gemotiveerd te houden. Flexibelere en kortere werktijden zijn de grootste stimulans voor oudere werknemers om langer te werken (loopbaanonderbreking, deeltijds werken, kleine flexibiliteit, …).

Uiterlijk op 8 juli 2013 moet de discriminatie tussen bediende en arbeider verdwijnen. Indien de opzeggingstermijnen van de arbeiders een ‘leveling-up’ ondergaan, zal de kost van het ontslag van arbeiders heel wat duurder worden. Ook op andere vlakken, zoals proefperiode, gewaarborgd loon, extra-legale voordelen, … zullen de verschillen in de toekomst (moeten) weggewerkt worden. U moet dus nu al nadenken over hoe uw functie- en loonclassificatiesysteem er zal uitzien en welk effect dit zalhebben op de loonkost.

Ten slotte doet u als ondernemer wellicht beroep op zelfstandigen of onderaannemers. De nieuwe wetgeving schijnzelfstandigheid voorziet voor bepaalde risicosectoren in 9 specifieke criteria op basis waarvan een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap kan opgeworpen worden. Specifiek voor het werken met onderaannemers moet u zich hoeden voor het geven van instructies aan het personeel van uw onderaannemer inzake arbeidstijden en de uitvoering van het overeengekomen werk.

Voor het werken met derden is het zeer belangrijk om een goede, gedetailleerde overeenkomst te hebben die de relatie tussen opdrachtgever en zelfstandige/onderaannemer/personeel van de onderaannemer correct omschrijft.

Vragen aan u als ondernemer/werkgever

Is uw loonpakket optimaal samengesteld en zal het de toets van de sociale inspectie doorstaan? Heeft u reeds een werkgelegenheidsplan? Kunt u inschatten welk effect het eenheidsstatuut op uw onderneming zal hebben? Hoe zelfstandig is uw zelfstandige nog in 2013? Kent u uw onderaannemer(s)?


Gepubliceerd op 23/04/2013.

Material on this website is © 2014 Deloitte Global Services Limited, or a member firm of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, or one of their affiliates. See Legal for copyright and other legal information.

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.

Get connected

 

More on Deloitte
Learn about our site