KMO - Loonkloof tussen mannen en vrouwen: nieuwe verplichtingen en belang van de sociale balans |
De wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is sinds 7 september 2012 in werking getreden. Deze wet waarborgt de juridische gelijkheid tussen mannen en vrouwen en legt zowel voor de sociale partners als voor de werkgevers, nieuwe verplichtingen op.
Sociale partners
De verschillende paritaire comités dienen hun systemen van functiewaardering en –classificatie vóór 7 maart 2013 voor te leggen voor advies aan de Dienst voor Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Indien deze Dienst een probleem vaststelt, zal het paritair comité een actieplan moeten opstellen die de tegenstrijdigheden inzake genderneutraliteit binnen de 2 jaar weg werkt.
De genderneutrale functieclassificatiesystemen moeten bovendien ook besproken worden op de tweejaarlijkse onderhandelingen tussen de sociale partners, die in principe moeten leiden tot een interprofessioneel akkoord.
Werkgever
1. Uitsplitsen van loongegevens in sociale balans
De volgende gegevens moeten vanaf 7 september 2012 worden opgedeeld volgens het geslacht van de werknemers:
- het gemiddeld aantal voltijdse en deeltijdse werknemers, en het totaal aantal werknemers in voltijdse equivalenten;
- het aantal gepresteerde uren van de voltijdse en deeltijdse werknemers, en het totaal aantal gepresteerde uren;
- de personeelskosten van de voltijdse en deeltijdse werknemers, en de totale personeelskosten;
- het totaal van de voordelen bovenop het loon.
Deze verplichting geldt evenwel niet wanneer het aantal betrokken werknemers minder dan of gelijk aan drie is.
2. Tweejaarlijks analyseverslag
De werkgever die gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstelt, dient om de twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming op te stellen. Indien het bezoldigingsbeleid niet genderneutraal blijkt te zijn dienen de onregelmatigheden via overleg met de personeelsafvaardiging verholpen te worden.
Dit analyseverslag wordt in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar bovendien ook verstrekt en besproken met de leden van de ondernemingsraad of van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk.
Het analyseverslag vermeldt volgende inlichtingen, tenzij het aantal betrokken werknemers minder dan of gelijk aan drie is:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen;
- de patronale bijdragen voor buitenwettelijke verzekeringen;
- het totaal van de andere, extra legale, voordelen bovenop het loon die werden toegekend aan de werknemers.
Deze inlichtingen worden uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en medegedeeld volgens volgende parameters:
- het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, directie);
- het functieniveau;
- de anciënniteit;
- het kwalificatie- of opleidingsniveau (lager-, midden- of hooggeschoold).
De ondernemingsraad of het comité zal na het verkrijgen van het analyseverslag oordelen of het opstellen van een actieplan met oog op het toepassen van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming, nodig is.
De werkgever die bovengenoemde verplichtingen niet naleeft kan bestraft worden met sanctie 2 van het sociaal strafwetboek (strafrechtelijke geldboete van 300 tot 3.000 EUR, of een administratieve geldboete van 125 tot 1.250 EUR 1).
3. Aanwijzen van bemiddelaar
Op voorstel van de ondernemingsraad of het comité kan de werkgever die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, een personeelslid als bemiddelaar aanduiden. Dit is evenwel geen verplichting.
Deze bemiddelaar kan de werkgever bijstaan met advies bij de opmaak van het tweejaarlijks analyseverslag en het eventuele actieplan. Hij/zij kan ook aangesproken worden door een werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van zijn geslacht. De bemiddelaar kan dan, op volledig anonieme basis, via alle sociale documenten en loonstaten, de zaak onderzoeken en het ondernemingshoofd hierop aanspreken.
Ook nu blijkt dat het belang van het, correct en zo volledig mogelijk, invullen van de sociale balans, vergroot. De sociale balans wordt namelijk gebruikt als middel om de acties die de werkgever stelt voor de genderneutraliteit te bevorderen, te analyseren en te meten. Gedurende het boekjaar dient dus bijzondere aandacht besteed te worden aan de conformiteit van de loonbestanddelen tussen mannen en vrouwen. In de ondernemingen met meer dan 50 werknemers, zal deze oplettendheid gestructureerder gebeuren via het analyseverslag en het eventuele analyseplan dat dient opgesteld te worden.
____________
1 Reeds vermenigvuldigd met de opdeciemen (x 6).
Gepubliceerd op 07/01/2013.
Laatst bijgewerkt:
