KMO - Werkgelegenheidsplan oudere werknemers |
De CAO nr. 104 van 27 juni 2012 verplicht de werkgever om een werkgelegenheidsplan oudere werknemers op te stellen. Dit plan moet maatregelen bevatten om werknemers van 45 jaar en ouder aan te trekken of langer te behouden binnen de onderneming. De overheid wenst hiermee oudere werknemers langer actief te houden op de arbeidsmarkt.
Wie?
Elke onderneming die meer dan 20 werknemers tewerkstelt - ongeacht de leeftijd van die werknemers - is verplicht een werkgelegenheidsplan oudere werknemers op te stellen.
Het aantal werknemers in de onderneming wordt berekend op basis van het aantal aangegeven werknemers in Dimona, in voltijdse equivalenten, op de 1e werkdag van het kalenderjaar waarin het werkgelegenheidsplan wordt opgesteld én het aantal uitzendkrachten, eveneens in voltijdse equivalenten op diezelfde dag. Dit aantal wordt voor 4 jaar vastgesteld.
Concreet betekent dit wanneer u in 2013, het eerste jaar waarin een werkgelegenheidsplan dient opgesteld te worden, op 1 januari 2013, 21 voltijdse equivalenten te werk stelt, u sowieso voor 2014, 2015 en 2016 ook een werkgelegenheidsplan zal moeten opstellen. Indien de onderneming in dit geval dus slechts 16 VTE meer tewerkstelt in 2014, zal toch een werkgelegenheidsplan moeten doorgevoerd worden.
Wanneer?
U dient het werkgelegenheidsplan oudere werknemers voor het eerst op te stellen in 2013.
Als werkgever heeft u hierbij de keuze: ofwel stelt u elk jaar een dergelijk plan op, ofwel werkt u meerjarenmaatregelen uit.
Het opgestelde ontwerp moet worden gecommuniceerd op hetzelfde moment als de informatie over de economische en financiële aangelegenheden, dus in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar. Voor de meerderheid van de ondernemingen (met boekjaar 1/1/2012 tot 31/12/2012) zal uiterlijk tegen het einde van maart 2013 een ontwerp moeten overgemaakt worden aan de werknemersvertegenwoordigers.
Wat?
Het werkgelegenheidsplan moet enkele ondernemingsspecifieke maatregelen omvatten gesitueerd binnen bepaald(e) actiegebied(en).
Als werkgever heeft u de keuze uit een niet-limitatieve lijst van actiegebieden waarin de verschillende maatregelen kunnen kaderen:
- de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
- de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
- de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
- de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
- de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
- de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
- de systemen van erkenning van verworven competenties.
De sectoren kunnen deze lijst eventueel aanvullen. Bovendien kan u als onderneming ook zelf een actiegebied creëren of meerdere actiegebieden ineens aanpakken, of maatregelen in het plan opnemen die op heden al uitgevoerd worden in uw onderneming.
Hoe?
U dient het ontwerp van werkgelegenheidsplan voor advies voor te leggen aan uw ondernemingsraad en dit, zoals reeds eerder vermeld, ten laatste drie maanden na het afsluiten van het boekjaar. Is er in de onderneming geen ondernemingsraad, dan moet het ontwerp voorgelegd worden aan de vakbondsafvaardiging. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan dient het comité voor preventie en bescherming op het werk geïnformeerd en geconsulteerd te worden. Indien geen van bovenvermelde organen aanwezig is binnen uw onderneming, dient u het plan voor te leggen aan uw werknemers.
Wanneer de voorgestelde maatregelen verband houden met de wetgeving over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, geldt daarbovenop ook een informatieverplichting aan het comité voor preventie en bescherming op het werk.
De werknemersvertegenwoordigers beschikken dan over een termijn van twee maanden om een advies uit te brengen. Zij kunnen aanvullende of alternatieve voorstellen doen. Indien u uw plan niet aanpast in het licht van het advies van de werknemersvertegenwoordigers, moet u die beslissing toelichten. Die toelichting en de niet in aanmerking genomen voorstellen moeten als bijlage bij het plan worden gevoegd. Bovendien dient u het bevoegde orgaan daarvan in kennis te stellen uiterlijk binnen 2 maanden na ontvangst van het advies.
Na afloop van het werkgelegenheidsplan dient u de werknemersvertegenwoordigers opnieuw te informeren, dit keer over de resultaten. Indien het plan meerjarenmaatregelen bevat, moet bovendien elk jaar een voortgangsverslag worden voorgelegd.
Controle en sancties?
U dient het werkgelegenheidsplan gedurende vijf jaar te bewaren en ter beschikking te houden van de bevoegde autoriteiten. Op eenvoudig verzoek van de sociale inspectiediensten moet het immers voorgelegd kunnen worden.
De CAO nr. 104 bepaalt geen specifieke sanctie voor de ondernemingen die hebben nagelaten een werkgelegenheidsplan op te stellen. Het is echter zo dat elke inbreuk op een algemeen verbindend verklaarde CAO aanleiding kan geven tot het opleggen van een administratieve geldboete van 60 tot 600 euro (sanctie niveau 1 van het sociaal strafwetboek).
Gepubliceerd op 07/01/2013.
Laatst bijgewerkt:
