PME - Cinq points d’attention concernant les indemnités de management |
La facturation des indemnités de management (management fees) est fréquente au sein de groupes de sociétés. Il existe toutefois un risque que l’administration fiscale y voit une technique visant au transfert des bénéfices optimalisant la situation fiscale au niveau du groupe. Le fisc tente donc régulièrement de contester le bien-fondé des management fees, comme en témoigne la jurisprudence abondante en la matière. Étant donné qu’il s’agit généralement de montants considérables, une justification étayée des indemnités payées est d’une importance cruciale.
L’administration fiscale objecte généralement que les indemnités payées ne correspondent pas à des prestations réellement fournies, de sorte que le coût correspondant n’est, en vertu de l’article 49 du CIR 1992, pas déductible. Nous présentons ci-dessous, sur la base de la jurisprudence récente, un récapitulatif de quelques points d’attention à prendre en considération lors de l’octroi de management fees.
1. Etablir un contrat de management
Dans le cadre des indemnités de management, il est absolument indispensable qu’un contrat soit conclu entre les parties. De plus, ce contrat doit contenir au moins les éléments suivants :
- Une description spécifique des prestations à fournir, en évitant d’être trop vague ;);
- Une formulation claire du montant des indemnités de management.
La Cour d’appel de Gand (15/12/2009) a ainsi estimé que de réelles prestations de management n’avaient pas été fournies dans un cas où il n’existait pas de contrat écrit contenant une description des tâches concernant les indemnités payées. De plus, les factures ne contenaient qu’un libellé très vague, sans description des prestations, et n’étaient étayées par aucun compte rendu écrit. En l’occurrence, il n’était pas non plus clairement établi sur quelle base les indemnités forfaitaires facturées avaient été calculées. Les indemnités de management payées ont été rejetées dans leur totalité en vertu de l’article 49 du CIR 1992 (voir également à cet égard Anvers, 06/03/2012).
L’établissement du contrat en lui-même est crucial, mais son respect effectif et entier est requis également (voir Anvers, 18/05/1999).
2. Eviter le «double emploi»
Lors de l’élaboration concrète de la description des tâches, il convient de veiller spécifiquement à ce que la société en question ne paie pas déjà des indemnités ou rémunérations pour des prestations identiques ou similaires.
Un exemple typique se présente lorsque le contrat de management contient des missions qui relèvent des tâches du Conseil d’administration, alors qu’une indemnité de gestion distincte est déjà accordée à la société concernée. Un autre cas connu est celui du contrat de management reprenant une mission spécifique telle que «la prospection auprès de clients et la conclusion de contrats commerciaux», alors qu’un contrat de représentation avaient déjà été conclu par les parties précédemment.
Dans l’arrêt précité de la Cour d’appel d’Anvers, le contrat de management disposait qu’une assistance serait notamment offerte pour l’accomplissement des formalités sociales, comptables, fiscales et financières. Les indemnités de management ont été rejetées en partie parce que des factures avaient également été reçues d’un cabinet d’experts comptables qui offrait son assistance en la matière.
3. Emploi de personnel qualifié
Dans un cas où deux sociétés avaient conclu un contrat ayant pour objet «la collaboration en vue de la commercialisation de contrats», la Cour d’appel de Gand (Gand, 24/11/2009) a estimé que les montants mutuellement facturés dans ce cadre ne pouvaient pas être des frais déductibles, relevant notamment que le personnel de la société prestataire n’était pas qualifié pour fournir les prestations en question.
4. Imputation d’une indemnité «conforme au marché»
Comme évoqué ci-avant, il est absolument recommandé de formuler l’indemnité convenue de manière précise et détaillée dans le contrat. De plus, l’indemnité doit toujours être conforme au marché (principe «at-arm’s-length»). Concrètement, cela signifie qu’elle doit être proportionnelle aux prestations fournies.
Il y a donc un risque réel à cet égard que la partie excessive de l’indemnité soit considérée comme un avantage anormal ou bénévole dans le chef de la société qui l’a obtenue (base imposable minimale, aucune déduction fiscale autorisée). De plus, l’administration peut aussi évaluer la déductibilité de la charge sur base de l’article 49 du CIR 1992 dans le chef de la société rémunératrice.
Il convient également d’éviter les fortes fluctuations dans les indemnités accordées au fil des années, surtout dans les situations où les indemnités sont adaptées (dans des addenda) en fonction du résultat de l’exercice.
5. Attention aux mandats en nom propre
La Cour d’appel d’Anvers a rejeté dans un arrêt récent (Anvers, 06/03/2012) les indemnités payées à une société de management dans une affaireoù les faits étaient les suivants:
- Un couple crée une société qui exploite des établissements Horeca, dans laquelle le mari est nommé gérant statutaire;
- Quelques années plus tard, une deuxième société est créée, dont les deux conjoints sont administrateurs;
- Cette dernière société facture ensuite chaque mois une indemnité forfaitaire à la société d’exploitation pour l’assistance offerte dans la gestion d’un établissement Horeca.
La Cour a refusé la déduction des management fees parce que les factures n’étaient pas suffisamment détaillées et n’indiquaient pas clairement qui avait fourni les prestations : le couple en tant que tel ou en tant qu’administrateurs de la société de management.
Cet arrêt s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence selon laquelle le seul fait que la société de management - ou une société holding - soit représentée par les personnes qui dirigent également la société opérationnelle suffit à justifier le refus de la déductibilité des indemnités.
Conclusion
Il convient d’insister pour qu’une attention particulière soit portée à la mise en place de managment fees «intercompany». Le fisc contrôle en effet minutieusement le bien-fondé des indemnités payées. Il est donc absolument recommandé de prendre en compte les pointsévoqués ci-avant. Les risques ne sont en effet pas à sous-estimer, d’autant plus quelee fait que les indemnités de management soient considérées comme n’étant pas déductibles dans le chef de la société qui les attribue e n’empêche pas qu’elles fassent partie du bénéfice imposable de la société qui les reçoit (double imposition).
Dans ce cadre, on peut également rappeler la jurisprudence unanime au sujet de l’applicabilité ou non de la cotisation de 309 % sur les prestations de management facturées fictivement (voir notamment en ce sens: Anvers, 11/10/2011 et 06/12/2011; contra: Gand, 11/09/2012).
Publié le 27/02/2013.
