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Como ser un buen gerente de Recursos Humanos


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Publicado en El Nuevo Diario
14 de marzo, 2013
Por: Paula Leñero, Gerente Consultoría de Deloitte

Las empresas de hoy requieren que su gerencia de Recursos Humanos (RH) realice un giro de 180 grados. Un estudio que realizó Deloitte con gerentes generales de empresas nacionales y multinacionales, muestra que la gran mayoría concordaron en que su departamento de RH tenía un rol muy funcional. También reconocieron que ellos como gerentes tampoco se apoyaban en sus gerentes de RH para el alineamiento de sus objetivos estratégicos.

A la luz de estas conclusiones, hay algunas recomendaciones que un gerente de RH debe considerar tener éxito en su empresa:

Entender el negocio. Las empresas se están enfrentando a grandes retos al competir a nivel global, con clientes cada vez más exigentes, lo que las obliga a innovar de forma continua. Ante este escenario, la única forma de responder a la velocidad de la dinámica del mercado, es a través de un personal altamente calificado y “casado” con la organización, dispuesto a tener un desempeño excepcional. RH es el primer departamento llamado a proponer soluciones ante este escenario. Pero no podrá hacerlo si no tiene un entendimiento profundo del negocio, hacia dónde se dirige y cuáles son sus objetivos estratégicos.

Asumir el liderazgo. El comentario generalizado de los gerentes entrevistados fue: “hasta el momento el área de RH ha tenido un rol muy funcional, necesitamos que se convierta en nuestro socio estratégico”. El mensaje es claro, RH no está realizando el rol de liderazgo que las empresas requieren. ¿Cómo asumir este rol? Una forma es apoyando a la Alta Dirección en la comunicación y participación de los objetivos estratégicos a todo el personal. Esto promueve el compromiso y la integración del equipo al compartir una misma misión. RH debe ser el gestor del cambio. Debe velar porque el cambio realmente genere valor. Porque vemos muchos esfuerzos en las organizaciones por cambiar, pero cuando nos preguntamos: ¿cuántos cambios están verdaderamente vinculados a la estrategia?, nos llevamos la ingrata sorpresa de que los programas de cambios están desvinculados de la estrategia o incluso son contradictorios entre sí.

Fomentar una cultura ganadora. Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las organizaciones es la falta de sentido de pertenencia y confianza de sus colaboradores. Esto genera una alta rotación y por ende un costo muy alto. Es fundamental crear un clima laboral estimulante, tanto en lo profesional como en lo económico que motive a la gente a permanecer productivamente en la organización.

Gestionar el talento. Cuando la empresa crece rápidamente, el problema fundamental es que la gente que está hoy no necesariamente es apta para las necesidades de mañana. La planeación del RH es crítica para mantener a la organización en óptimas condiciones para competir. Definir estrategias efectivas de compensación y beneficios, así como velar por el desarrollo continuo del personal permitirán mejorar la atracción y retención del talento, factor clave para asegurar el logro exitoso de los objetivos estratégicos.

Utilizar indicadores. Una queja generalizada por parte de la gerencia de RH es que la alta dirección no está dispuesta a invertir en la gente y desiste de presentar proyectos, porque en su mayoría son rechazados. La mejor forma de convencer a los gerentes de la importancia de invertir en su personal es a través de indicadores. Éstos no sólo son un instrumento para medir el rendimiento y las capacidades del personal, sino que son un medio para controlar y anticipar resultados futuros. Todo gerente busca mejorar la rentabilidad y productividad del negocio, si RH puede demostrar con números que sus iniciativas contribuirán en este sentido, es muy probable que acepten sus iniciativas.

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