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Modificaciones al Código del Trabajo: Importantes cambios en materia de remuneraciones y jornadas

mfernandez

El 21 de julio del presente  año se publicó en el Diario Oficial la Ley 20.281 que establece modificaciones al Código del Trabajo en aspectos referidos a sueldo y al pago de la llamada “semana corrida” o séptimo día, tratándose de trabajadores con remuneraciones mixtas. La nueva ley innova además en materia de jornadas, estableciendo presunciones de jornada ordinaria.

Estas modificaciones tienen impacto directo en la administración y en los costos del empleo, por lo que una evaluación de sus implicancias se hace necesaria, las cuales revisaremos a continuación.


1. Modificación al concepto de sueldo
Según la reforma a los artículos 42,N°1 letra A)  del Código del Trabajo , se modifica el concepto de sueldo establecido en el Código del Trabajo.  Los aspectos de mayor importancia a considerar son las siguientes:

• El sueldo o sueldo base constituye un  componente obligatorio dentro de la remuneración de todo trabajador dependiente;

• Las características de fijeza (no sujeto a variación), pagadero en dinero y por períodos iguales de tiempo determinados en el contrato, se mantienen en la nueva definición de sueldo.

• El monto del sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual;

• El sueldo equivalente al valor del ingreso mínimo mensual corresponderá aplicarlo cuando el trabajador esté sujeto a  jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales.

• La Ley establece nuevas presunciones respecto a la existencia de jornada ordinaria de trabajo.


1.1 Implicancias

Sueldo base igual a Ingreso Mínimo
Hasta la entrada en vigencia de la Ley en cuestión, el sueldo no era un pago obligatorio y por tanto era perfectamente válido establecer remuneraciones que prescindieran del mismo. Con la modificación, el sueldo base constituye un “piso remuneracional” para todo trabajador que tenga una jornada ordinaria de trabajo.

De acuerdo a lo señalado, lo que el legislador ha pretendido asegurar al trabajador es una cierta cantidad de dinero que compense el tiempo que está a disposición del empleador para los servicios que se pactan en el contrato de trabajo. Factores de productividad no son considerados para determinar el sueldo, pero se estima deben ser compensados con remuneraciones variables.

El sueldo que se asegura se equipara al ingreso mínimo legal, el que es establecido por Ley el mes de junio de cada año y que actualmente asciende a $159.000.-

Se mantienen las características que tenía el sueldo hasta antes de la modificación y por tanto, es importante identificar las características de fijeza, de pago en dinero y periodicidad al momento de calificar este pago. Sobre el particular se deberían mantener la doctrina sustentada actualmente por la jurisprudencia judicial y normativa referida a que toda contraprestación que reúna las características antes anotadas constituye sueldo, cualquiera que sea el nombre que las partes le otorguen.

La obligación de fijar un sueldo base igual al ingreso mínimo rige para trabajadores con jornada ordinaria entendiéndose por tal la legal (45 horas) o una inferior pactada por las partes. A los trabajadores que por disposición del artículo 22 del Código del Trabajo están exentos de jornada, no tiene la obligación contractual de fijar un sueldo base. No obstante lo anterior la remuneración total percibida no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo.

Presunciones de Jornada Ordinaria
La  modificación legal ha establecido presunciones de cumplimiento de jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes elementos:

• El trabajador deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores;

• Cuando el empleador efectúe descuentos por atrasos en que incurriese el trabajador.

• Cuando el empleador por intermedio de un superior jerárquico, ejerza una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se  desarrollen las labores del trabajador.

La Ley precisa que no existe control si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de su gestión y se reporta esporádicamente, en especial si realiza sus labores en regiones diversas al domicilio del empleador.

Lo señalado anteriormente produce importantes efectos en la determinación del tipo de jornada a que están afectos los trabajadores o más precisamente en la determinación de existencia o excepción de jornada ordinaria. Una aplicación restrictiva de esta norma sólo respecto de la obligación de fijar un sueldo base equivalente a ingreso mínimo, sin que implique una modificación general al sistema de jornadas de trabajo, sería la más simple de las interpretaciones. Sin embargo el texto de  la Ley,  la historia de su  establecimiento y la interpretación administrativa de la Dirección del Trabajo apuntan en sentido contrario, abriéndose por tanto la posibilidad de otras importantes consecuencias, a vía ejemplar, modificaciones en los registros de asistencia que contempla el artículo 33 del código del ramo, la posibilidad de acceder a jornada extraordinaria o trabajo en horas extra, respecto de trabajadores que estén en alguna de estas situaciones, entre otras.

 


2. Obligación del pago del séptimo día o semana corrida.

Según la modificación al artículo 45, inciso 1° del Código del Trabajo, se establece el pago de séptimo día o “semana corrida” respecto de  los trabajadores remunerados exclusivamente por día. La modificación implica extender este beneficio a todos aquellos trabajadores que tengan un sueldo mensual y además remuneraciones variables.

2.1. Implicancias
• La modificación hace aplicable las normas de “semana corrida” a un importante universo de trabajadores dependientes en nuestro país. Por lo anterior, lo que hasta la fecha de entrada en vigencia de esta modificación era una norma de aplicación restringida, hoy se torna de masiva aplicación.

• De acuerdo al dictamen 3152 /063 de la Dirección del Trabajo, el empleador no  puede alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables para efectos de imputar el pago de esta nueva obligación. Dicho pago será de cargo exclusivo del empleador, constituyendo un aumento directo del costo en remuneraciones.

• El monto a pagar por concepto de domingo y festivos se determina en función de las remuneraciones variables percibidas por el trabajador. Para su determinación debe considerarse la semana como base de cálculo. Lo anterior implicará adecuar los sistemas remuneracionales en tal sentido.


3. Obligación y plazos de modificaciones mencionadas

Según el artículo transitorio de la Ley 20.281:

• Todo trabajador contratado a partir de la entrada en vigencia de la Ley 20.281, deberá ajustar los términos de la contratación a lo dispuesto en la Ley. Lo anterior incluye el cumplimiento de lo referido a sueldo base y pago de séptimo día, tratándose de trabajadores con remuneración mensual mixta.

• Respecto de los trabajadores con contrato vigente al 21 de julio del 2008, la Ley establece un plazo de seis meses para que el empleador proceda a realizar los ajustes necesarios para dar cumplimiento a las modificaciones legales.

• Para la realización de los señalados ajustes, el empleador está facultado para rebajar de las remuneraciones variables el monto o equivalencia necesaria para aumentar el sueldo hasta completar el valor del ingreso mínimo mensual, no siendo necesario que la voluntad del trabajador para tal efecto.


Reflexiones finales
Las modificaciones introducidas por la Ley 20.281 implican modificaciones importantes en las estructuras de remuneraciones que las empresas deberán tener en consideración.

La determinación de que los trabajadores están sujetos a jornada de trabajo de acuerdo a las presunciones que establece la Ley, es por de pronto una actividad necesaria y que tendrá consecuencias  tanto desde una perspectiva de la administración, del control y eventualmente de costos.

La definición de qué componentes son fijos y cuáles variables dentro del total de remuneraciones percibidas por el trabajador, es otro ejercicio que la administración deberá llevar a efecto, debiendo tenerse en consideración que el concepto de variable no sólo es respecto de comisiones o tratos sino que incluye una amplia gama de conceptos. Es necesario recordar que la existencia de rentas  compuestas por un sueldo mensual y remuneración variable da lugar a un incremento legal de remuneraciones no considerado hasta antes de esta modificación.

Por último, la revisión de los sistemas de remuneración para hacer efectivo los “ajustes” que señala la Ley, así como para posibilitar el pago de semana corrida, deberá ser realizada para efecto de dar cumplimiento a esta nueva normativa laboral.

 

Agosto 2008

INDICADORES

IPC julio

1,1%

IPC Acumulado a 12 meses

9,5%

Tasa de Desempleo (abril - junio)

8,39%

UF a agosto 9

$  20.630,19

UTM julio

$  36.183,00

Ingreso mínimo mensual

Trabajadores de 18 o más años de edad

$159.000

Menores de 18 años y mayores de 65 años

$118.690

Trabajadores de casa particular

$119.250

Asignación Familiar

Trabajadores activos y pasivos cuyo ingreso:

 

No excede de $144.448

$  5.765

Entre $144.448 y $282.929

$ 4.514

Entre $282.929 y $441.274

$  1.470

Más de $441.274

$0

Cotizaciones Previsionales

Servicio de Seguro Social

25,84%

Caja de Empleados Particulares

28,84%

Caja de Empleados Públicos

30,04%

Máxima cotización obligatoria al Fondo de Pensiones
(*) Este porcentaje varía según cada AFP.

13,50%

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