Kompetenzen und UnternehmenserfolgKompetenzmodelle als Basis für effizientes Karriere- und Performancemanagement |
Immer häufiger entwickeln wir für unsere Kunden Kompetenzmodelle, um Unternehmenserfolg entwicklungsorientiert und verhaltensbasiert zu fördern. Kompetenzmodelle haben eine unternehmensweit verbindende Wirkung und können sowohl Leitwerte und strategische Stoßrichtungen als auch die Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen stärken. Sie ermöglichen nachhaltiges Kompetenzmanagement, das nicht nur die Leistungssteuerung von MitarbeiterInnen, sondern auch Learning und Karriereentwicklung beinhaltet.
Das verstehen wir unter Kompetenzen…
Im Arbeitskontext sind Kompetenzen bezeichnend für die Leistung in bestimmten Rollen, Funktionen oder Berufsbildern. Sie beschreiben Verhaltensweisen, die sich aus Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten/Qualifikationen zusammensetzen. Zum einen werden Kompetenzen von individuellen Werten, Einstellungen und Erfahrungen beeinflusst, zum anderen richten sich Kompetenzen im Arbeitskontext auch an den zentralen Unternehmenszielen und -werten aus. Beispiele wären etwa die Kompetenz Probleme zu lösen, zu verhandeln oder zu delegieren.
So gestalten wir Kompetenzmodelle…
Nachstehende Abbildung zeigt die Logik, nach der ein Kompetenzmodell aufgebaut werden kann. Wichtig ist dabei die Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie und den Leitwerten, die als Basis dienen. Kompetenzmodelle sind daher nicht statisch, und sie sind spezifisch für jede Organisation. Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen Kernkompetenzen, die für alle MitarbeiterInnen gelten, und zielgruppenspezifischen Kompetenzen, die einzelne Berufsbilder betreffen wie etwa ExpertInnen oder Management. Fachliche/funktionale Kompetenzen können einzelne Rollen bei Bedarf zusätzlich differenzieren.
Kompetenzmodelle schaffen eine Verknüpfung von strategischen Geschäftszielen mit individuellen Mitarbeiterzielen und leisten einen zentralen Beitrag zu einem wirkungsvollen Karriere- und Performancemanagement. Durch kompetenzorientierte Entwicklungsgespräche kann außerdem die Feedback- und Gesprächskultur zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften verbessert werden.
So arbeiten wir in Projekten mit unseren Kunden…
Wir bei Deloitte Human Capital beschäftigen uns intensiv mit Kompetenzen und Kompetenzmodellen sowie mit deren nachhaltiger Wirkung für Unternehmen. Grundsätzlich bieten wir zwei unterschiedliche Zugänge für die Entwicklung von Kompetenzmodellen an. Im Zuge von unternehmensinternen Workshops und Interviews werden Kompetenzen entweder neu entwickelt und frei anhand von Verhaltensankern beschrieben, oder sie werden mit der wissenschaftlich fundierten Methode nach Lominger (www.lominger.com/about.aspx) priorisiert und formuliert. In beiden Fällen werden unternehmensspezifische Modelle kreiert.
Um die Einführung und Wirksamkeit des Kompetenzmodells nachhaltig sicher zu stellen, ist ein effektiver Kommunikationsplan, die frühe Einbindung unterschiedlicher, zentraler Stakeholder sowie Trainings für die adäquate Verwendung der Kompetenzprofile (beispielsweise in Mitarbeitergesprächen, im Recruiting oder der Personalentwicklung) ausschlaggebend.
Wenn Sie Fragen haben zu unserem Zugang, der Methodik sowie Erfahrungswerten und der nachhaltigen Implementierung von Kompetenzmodellen freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.
Weiterführende Informationen finden Sie in unserem Produktblatt.
