Leistung managen
Um die Leistung von Mitarbeiter managen und beurteilen zu können muss im ersten Schritt geklärt werden was als Leistung in einer Organisation/Funktion verstanden wird – der Leistungsbegriff. Erst nach der Beschreibung dieser Grundlage wird in einem zweiten Schritt die Leistung bewertet – die Leistungsbeurteilung.
Leistungsbegriff - Was ist Leistung?
Die Definition des Leistungsbegriffes ist – und das wird nicht überraschen – der Kern des Managements von Leistung. Hier wird festgelegt, welches Verhalten und welche Ergebnisse das System verstärken und belohnen sollen.
Wenn von „Leistungsgerechtigkeit“ gesprochen wird, wird oft implizit von einem einheitlichen Leistungsbegriff ausgegangen, der aber in den meisten Unternehmen noch nicht definiert ist. Viele Systeme scheitern, weil
- nicht klar ist, was das System eigentlich steuern soll (z.B. Input' vs. Ergebnis).
- nicht definiert wurde, welche Kriterien für variable Entlohnung, für nachhaltige Gehaltsentwicklung, für Karriereentwicklung und Aufstieg in der Organisation entscheidend sind.
- Rhetorik (z.B. ‚Zusammenarbeit, Teamarbeit und gemeinsamer Erfolg’) und Vergütungsmodelle (z.B. individuelles Provisionssystem) einander widersprechen.
Performance Management ohne klaren und konsistenten Leistungsbegriff wird scheitern.
Die gute Nachricht: Ein in der Organisation etablierter Leistungsbegriff (der auch der strategischen Ausrichtung der Organisation entspricht) ist schon die halbe Miete.
Leitfragen in der Erarbeitung sind beispielsweise:
- Was bedeutet ‚Erfolg’ in dieser Funktion? Woran erkenne ich ihn?
- Was zeichnet Mitarbeiter aus, die wir halten und entwickeln wollen?
- Wie können Erwartungen an die Funktion für das kommende Jahr formuliert und zusammengefasst werden?
Leistungsbeurteilung
Leistungsbeurteilung gibt es in jeder Organisation zu jeder Zeit. Unabhängig davon, ob es unterstützende Führungsinstrumente gibt. Führungsinstrumente können jedoch Nachvollziehbarkeit schaffen, Systematik im Vorgehen, Offenheit in der Kommunikation fördern.
Die wenigsten Leistungselemente sind wirklich eindeutig messbar, doch sind die meisten Leistungen beurteilbar, wenn im Voraus Kriterien vereinbart worden sind. Im Prozess der Leistungsbeurteilung geht es ja immer um einen Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Keine Flucht ins System:
- Erstens werden die Systeme dabei immer komplizierter, verlieren sich in dem Bestreben die ganze Welt abzubilden, Sektorprofitabilität, Referenzen, Retention-Kennzahlen. Am besten wirken aber – und das zeigt sich in allen Untersuchungen – die einfachen Systeme.
- Zweitens kann man sich des Eindrucks nicht ganz verwehren, dass sich manche Unternehmen durch diese Systemverliebtheit um den eigentlichen Leistungsbegriff herumgeschwindelt haben. Vor lauter System verschwindet der Blick darauf, sehr gute Leistungen zu erkennen, anzuerkennen und zu entlohnen.
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Der Performance Management Kreislauf:
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