Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist

Muss ein/e DienstnehmerIn den Resturlaub während der Kündigungsfrist verbrauchen, wenn der Arbeitgeber darauf besteht? Und gebührt ihm/ihr bei Dienstfreistellung eine Ersatzleistung für nicht konsumierten Urlaub? 
In diesem Artikel erfahren Sie, welche Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen.
Oftmals wünscht sich der Arbeitgeber, dass der/die DienstnehmerIn in der Kündigungsfrist einen allfällig offenen Urlaub in natura verbraucht, um eine finanzielle Abgeltung des nicht konsumierten Urlaubs am Ende des Dienstverhältnisses zu vermeiden. Ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der/die DienstnehmerIn dazu angehalten ist, seinen Resturlaub während der Kündigungsfrist oder Dienstfreistellung zu verbrauchen, zeigen wir in folgendem Beitrag.

Individuelle Urlaubsvereinbarung
Wann und in welchem Ausmaß ein Urlaub konsumiert wird, ist grundsätzlich zwischen Dienstgeber und DienstnehmerIn individuell und einvernehmlich zu vereinbaren. Dabei ist auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin Bedacht zu nehmen. Jedenfalls aber sollte der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, verbraucht werden. Das Urlaubsgesetz sieht die Verjährung des Urlaubes nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem dieser entstanden ist, vor.

In der Praxis stellen sich in diesem Zusammenhang oft folgende Fragen:
• Muss der/die DienstnehmerIn während der Kündigungsfrist auf Urlaub gehen?
Prinzipiell ist der, die DienstnehmerIn nicht dazu verpflichtet, seinen (Rest-)Urlaub während der Kündigungsfrist zu konsumieren – und der Arbeitgeber kann einen solchen Verbrauch grundsätzlich auch nicht wirksam anordnen. Dies ergibt sich aus dem Urlaubsgesetz, wonach der Zeitpunkt des Urlaubs in jeder Phase des Dienstverhältnisses – also auch unmittelbar vor der Beendigung – zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn zu vereinbaren ist.
• Gebührt dem Dienstnehmer, der Dienstnehmerin bei Dienstfreistellung eine Urlaubsersatzleistung?
In der Praxis wird der/die zu kündigende DienstnehmerIn nach Ausspruch der Kündigung oftmals für die Zeitphase der Kündigungsfrist vom Dienst freigestellt. Da eine solche Dienstfreistellung (in Ermangelung einer Vereinbarung) nicht auf den Urlaub anzurechnen ist, gebührt dem Dienstnehmer, der Dienstnehmerin in einem solchen Fall am Ende seines Dienstverhältnisses trotzdem die volle Urlaubsersatzleistung.
• Muss der/die DienstnehmerIn während der Dienstfreistellung auf Urlaub gehen?
Ist der/die DienstnehmerIn – auch ohne Urlaubsvereinbarung in Einzelfällen – verpflichtet, während seiner Dienstfreistellung einen noch offenen Urlaub zu konsumieren? Hier ist vor allem die Treuepflicht des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin gegenüber seinem (Noch-)Arbeitgeber zu berücksichtigen. Mit der Treuepflicht wäre es z.B. nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin das Angebot des Arbeitgebers, den Urlaub zu konsumieren, ablehnt, aber zur selben Zeit „erst recht“ einen Urlaub am Strand verbringt und damit de facto den charakteristischen Erholungswert eines Urlaubs genießt. Ein solches Verhalten wäre treuwidrig. Für diese Zeit würde daher eine Urlaubsersatzleistung am Ende des Dienstverhältnisses jedenfalls ausscheiden.
• Wann entfällt die Urlaubsersatzleistung?
Die Urlaubsersatzleistung entfällt jedenfalls, wenn ein Fall von Rechtsmissbrauch durch den Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin vorliegt. Dies ist der Fall, wenn eine Schädigungsabsicht den überwiegenden Grund der Rechtsausübung bildet oder wenn zwischen den Interessen des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin und jenen des Arbeitgebers ein ganz krasses Missverhältnis besteht. Ob im Ergebnis tatsächlich ein Rechtsmissbrauch vorliegt, ist immer anhand der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen.

Möglichkeiten des Dienstgebers
Eine Vereinbarung bereits im Dienstvertrag, wonach der/die DienstnehmerIn im Falle einer Kündigung dazu verpflichtet ist, während der Kündigungsfrist seinen Urlaub zu verbrauchen, ist laut ständiger Rechtsprechung des OGH unwirksam. Dieser Ansicht ist zuzustimmen, da der Sinn eines Urlaubes ja nur der sein kann, sich „von den Sorgen des Alltags zu erholen“. Dies Jahre – wenn nicht sogar Jahrzehnte – im Vorhinein zu beurteilen und den Erholungswert somit zu antizipieren, ist de facto nicht möglich.
Möglich wäre für den Dienstgeber jedoch, sich mit dem/der DienstnehmerIn auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu einigen. Dabei könnte vereinbart werden, dass der/die DienstnehmerIn einen allenfalls noch offenen Resturlaub zu verbrauchen hat. Stimmt der/die DienstnehmerIn dem zu, so ist eine gültige Urlaubsvereinbarung zustande gekommen.
Stimmt der/die DienstnehmerIn einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses nicht zu und muss eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden, so wäre ein Angebot einer Dienstfreistellung bis zum Ende des Dienstverhältnisses unter der Prämisse eines (zumutbaren) Urlaubskonsums möglich. So der/die DienstnehmerIn zustimmt, kommt es zum entsprechenden Urlaubsverbrauch und eine finanzielle Abgeltung entfällt.
Sollte der/die DienstnehmerIn auch hier seine Zustimmung verweigern, so bleibt – vor allem bei einer langen Kündigungsfrist – dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, den/die DienstnehmerIn schriftlich zu ersuchen, seinen noch offenen Urlaub zu verbrauchen. Hier sind die Möglichkeiten des Dienstgebers freilich sehr eingeschränkt. Nur dann, wenn eine solche Aufforderung mehrmalig erfolgt und der Nichtantritt des Urlaubes (nachweislich) eine bloße Schikane gegenüber dem Arbeitgeber darstellt, könnte in diesem Zusammenhang unter Umständen ein Rechtsmissbrauch gegeben sein, der die finanzielle Abgeltung in Form der Urlaubsersatzleistung entfallen ließe.

Empfehlung: Dienstverhältnis einvernehmlich auflösen
Abgesehen von Fällen des Rechtsmissbrauchs und von Verstößen gegen die Treuepflicht gegenüber dem Dienstgeber, kann der/die DienstnehmerIn also nicht einseitig dazu verpflichtet werden, seinen allenfalls noch offenen Resturlaub während der Kündigungsfrist zu verbrauchen.
Um größtmögliche Rechtssicherheit zu erlangen und den/die DienstnehmerIn dazu zu bewegen, den offenen Urlaub zu verbrauchen, empfiehlt sich in der Praxis eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit entsprechenden Formulierungen oder aber eine separat zu einer allfälligen Kündigung erfolgende Urlaubsvereinbarung.