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Belegschaftsgruppen / Stellenbewertung

Mit zielgruppenorientierter Personalarbeit zum Erfolg

Für die effiziente Personalsuche und -auswahl, die Personalentwicklung und das 
Arbeitszeit-, Gehalts- oder Leistungsmanagement
benötigen Organisationen definierte Zielgruppen, auf die sie die Zielsetzungen und Methoden der Personalarbeit abstimmen.

Wir begleiten in zahlreichen Projekten den Weg fort von einer Betrachtung von Einzelfunktionen hin zu einem zielgruppenorientierten Personalkonzept.

Belegschaftsgruppen als Basis für Vergütungssysteme

Gerade im Compensation Management ist die Bildung einer einleuchtenden und nachvollziehbaren funktionalen Struktur (Belegschaftsgruppensegmentierung) notwendige Voraussetzung für die Gestaltung intelligenter Gehaltssysteme. Unterschiedliche Belegschaftsgruppen wollen unterschiedlich behandelt werden. Dadurch ergeben sich folgende Fragen im Zusammenhang mit den Belegschaftsgruppen:

  • Was bedeutet „Leistung“ in dieser Belegschaftsgruppe?
  • Was bedeutet „Erfolg“ in diesen Belegschaftsgruppen?
  • Was sind geeignete Führungsinstrumente und Steuerungssysteme in dieser Belegschaftsgruppe?
  • Welche Gehaltsmodelle sind für diese Belegschaftsgruppe geeignet?
  • Wie entlohnt der Arbeitsmarkt diese Belegschaftsgruppe? (System, variabler Anteil und Gehaltshöhe)

Das Deloitte Stellenbewertungssystem

Als Basis für die Bildung von Belegschaftsgruppen dient das Deloitte Stellenbewertungssystem.

Das Deloitte Stellenbewertungssystem hat eine nachvollziehbare und vergleichbare Bewertung qualitativ unterschiedlicher Jobs zum Ziel. Es berücksichtigt unter anderem fachliche, interaktive und kommunikative Anforderungen. Zudem sind körperliche und psychische Belastungsfaktoren im System integriert, weshalb es nicht nur für klassische Dienstleistungstätigkeiten fair anwendbar ist.

Das Funktionsbewertungssystem trägt den Anforderungen in Vertriebs- Fach- und Führungskarrieren gleichermaßen Rechnung und unterliegt daher nicht der hierarchischen Bevorzugung anderer Stellenbewertungs-Systeme. Durch eine gleichmäßige Gewichtung von Belastungen in typischerweise „männlichen“ oder „weiblichen“ Funktionen wird eine Benachteiligung bestimmter Berufsgruppen vermieden.

Vom Jobprofil zum Job-Family-Modell

Bei der Erarbeitung des Berufsbildmodells wird in folgenden Schritten vorgegangen:

  1. Job Research
    Eine Liste aller Funktionen im Unternehmen wird erarbeitet. Sämtliche Mitarbeiter sind einer Funktion zugeordnet
  2. Berufsbilder bauen
    Berufsbilder sind erarbeitet, jede Funktion ist einem Berufsbild zugeordnet.
  3. Levels differenzieren
    Analytische oder deskriptiv-summarische Differenzierung bestimmt die Anzahl der Levels. Jede Funktion ist einem Berufsbildlevel zugordnet.
  4. Regelprozesse definieren
    Prozesse sind definiert für: neue Funktionen, sich verändernde Funktionen oder fehlende Funktionen.
  5. Wartung
    Regelmäßige Wartung des Job Family Modells bei neuen oder sich verändernden Funktionen.

Starten Sie jetzt mit einem zielgruppenorientierten Personalkonzept. Unsere Experten stehen Ihnen gerne für ein gemeinsames Erstgespräch zur Verfügung.

Kontakt

Anna Nowshad
Senior Consultant | Consulting
+43 1 537 00-2525

Georg Jurceka
Manager | Consulting
+43 1 537 00-2625

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