Rok 2009 rokem boje o talenty

Autor: Lucie Veselá

HR Forum, únor 2009

Titulky novinových článků z posledních měsíců roku 2008 a začátku nového roku vyděsily snad každého zaměstnavatele i zaměstnance. Situace v České republice nevypadala ještě v polovině roku tak dramaticky, přesto se nyní hovoří o více než patnácti tisících lidí, kteří v souvislosti s ekonomickou a finanční krizí do konce roku přišli o práci, nebo o ni ještě přijdou. Tuto situaci nelze vnímat pouze negativně, ale je nutné hledat i její kladné stránky. Začínají se objevovat názory některých manažerů, kteří tuto situaci vnímají ryze pozitivně — trh práce projde očistou, kterou potřeboval.

Lidé jsou hlavních klíčem vašeho přežití v době krize!

Když nezaměstnanost roste, najít nové zaměstnance není tak obtížné. Na trhu práce se začínají objevovat kvalifikovaní lidé. V minulých několika letech bylo téměř heroickým činem v některých oblastech najít kvalitní zaměstnance, dnes je možnost vybírat z poměrně široké nabídky. Společnosti by však měly hledat a poptávat zaměstnance v souladu s novými potřebami. Jací by měli být? Vedení firem hledá nyní především ty, kdo jim pomohou s hlavními ekonomickými, finančními, výrobními, organizačními a ostatními problémy současné a nadcházející doby.

Výhodu budou mít společnosti uplatňující talent management  ¹ program. Ten umožňuje vychovávat zaměstnance, kteří přispějí nejen k zajištění úspěšného fungování společnosti, ale také k případnému překonání jejich současných problémů a dalšímu rozvoji v budoucnosti. Tyto společnosti budou v nejbližší době sklízet „plody” své práce. Proč jsou vlastně talentovaní zaměstnanci pro firmy tak důležití? Připomeňme si definici výrazu „talent” ve světě práce:

• je to zaměstnanec s vysokým potenciálem, který má velmi dobré předpoklady pro další profesní růst v nových oblastech
• podíl talenta na výkonnosti společnosti je vyšší než požadovaný a hodnota, kterou vytváří pro zákazníky a akcionáře, přesahuje očekávání

Právě talenti mohou společnosti pomoci dobu krize „ve zdraví” přežít. Existuje již prokázaná vazba mezi řízením talentů a výkonností a produktivitou společnosti. Nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců omezuje schopnost společnosti realizovat požadované inovace a rychle reagovat na aktuální problémy.

Staráme se o své talenty dobře?

Nehrozí právě v této době jejich ztráta? Než začneme s dalšími úvahami, zkusme si uvést možný případ. Přestože dopad finanční krize se očekává také ve státní správě, plánuje se zde množství velkých zakázek a projektů. Státní sektor se tak postupně může stát „lákadlem” hned ze dvou úhlů pohledu — bude přitahovat nejen společnosti za účelem realizace projektů, ale také jejich zaměstnance, kteří budou na projektech pracovat. Může se tak stát, že talentovaným zaměstnancům ze soukromého sektoru bude nabídnuta významná role v některém klíčovém projektu ve státní sféře: v nedávné době nepředstavitelná situace — přetáhnutí zaměstnanců ze soukromého do státního sektoru — se může stát realitou. Zaměstnanci mohou dát přednost jistotě stálého příjmu, zajímavosti práce a dalším možnostem uplatnění schopností, znalostí a dovedností, které jim soukromá sféra třeba v tomto roce nebude s to nabídnout.

Přestože pro někoho tento příklad nemusí být představitelný, skutečností bude, že talentovaní zaměstnance budou žádaní nezávisle na typu odvětví. Hlavní výzvou roku 2009 je pro většinu společností úspěšně přežít ekonomické obtíže. Na trhu práce půjde především o snahu udržet talentované zaměstnance a případně získat nové. Jak to prakticky realizovat? Připomeňme si základní pravidla, jimiž by se měly řídit organizace snažící se o úspěšný rozvoj a udržení talentovaných zaměstnanců:

• rozvíjet zaměstnance způsoby, které rozšiřují jejich schopnosti, dovednosti a znalosti
• rozmístit zaměstnance tak, aby mohli maximálně využívat své schopnosti
• propojit zaměstnance s lidmi, kteří jim mohou pomoci dosáhnout stanovené cíle

Jak je však možné právě v současné době motivovat a udržet schopné zaměstnance a případně získat talenty nové? Přestože se ve většině společností budou rozpočty na HR činnosti krátit, mělo by být právě nyní úlohou HR manažerů přesvědčit management o cílenosti takových zásahů a naopak přesunu prostředků do jiných důležitých oblastí.

Níže proto uvádím několik tipů, které umožní udržet a případně získat talentované zaměstnance, kteří pomohou společnostem úspěšně projít krizí a dále řídit jejich úspěch v budoucnosti:

• zrevidujte současný způsob odměňování — zhodnoťte, jak současný model odměňování odpovídá očekávání zaměstnanců: platíte zaměstnancům podle výkonu nebo podle délky zaměstnání? Skutečně systém benefitů stabilizuje a motivuje talenty?
• zaměřte se na systém řízení výkonu — zhodnoťte, zda má váš systém řízení pracovního výkonu skutečně motivační charakter pro zaměstnance: umějí manažeři pracovat s komponenty systému řízení výkonu (stanovení cílů, hodnocení cílů, motivace, koučování)? Skutečně systém řízení pracovního výkonu posiluje nebo spíše demotivuje zaměstnance?
• motivujte formou cílených vzdělávacích a rozvojových programů — přestože se rozpočty na vzdělávací plány pravděpodobně nepodaří ovlivnit a budete nuceni je snížit, nezapomínejte na přípravu kariérových a rozvojových plánů. V případě, že se zaměstnanci budete diskutovat o jejich budoucím rozvoji, nabídnete jim vzdělávací a rozvojové programy: dáváte jim tím najevo zájem o jejich setrvání ve společnosti. Zaměstnanci tak budou mít větší jistotu, že s nimi počítáte jako s aktivními členy týmu, čímž celkově povzbudíte morálku společnosti. Ve vzdělávání máte možnost zaměřit se na pro společnost „levnější” formy, například mentoring.
• povyšte talenty nebo jim dejte příležitost vyniknout — dejte příležitost talentům vyniknout v krizovém období života společnosti; pokud máte možnost, povyšte nejtalentovanější zaměstnance, dejte jim na starosti vedení klíčového projektu, v němž mohou využít svých schopností a dovedností.
• nezapomínejte nabírat nové zaměstnance, je na to nejvhodnější doba — trh práce vám v současné době roste před očima, využijte proto příležitosti a vybírejte z něj nejlepší „úlovky”, které nechaly ostatní společnosti díky nevhodnému přístupu HR odejít; lidé, kteří do společnosti přicházejí z jiného prostředí, přinesou „čerstvý vítr”, nové poznatky a zkušenosti a obohatí prostředí společnosti.

Krácení HR rozpočtů a hledání úspor se v současné situaci pravděpodobně nevyhnete. Přistupujte ale ke všem krokům s rozmyslem a pamatujte na to, že dříve nebo později se ekonomika vrátí do své původní úrovně. Budete dostatečně připraveni na úspěšný vzestup kvalitními zaměstnanci, kteří vás dále povedou k úspěchu? Rozhodnutí, která uděláte v současné době, budou mít přímý vliv na budoucnost. Než jej uděláte, ujistěte se, že budete připraveni nejen na současné zvládnutí krize, ale také na budoucí růst.

• ¹ Soubor procesů, programů a technologií, které jsou přizpůsobené tak, aby zúčastnění zaměstnanci s maximálním využitím svého pracovního potenciálu dosahovali co nejlepšího výsledku s přidanou hodnotou pro společnost. »

Lucie Veselá – konzultantka v oblasti Human Capital Advisory Services (HCAS) v divizi Consulting ve společnosti Deloitte Advisory s r.o.

Poslední aktualizace stránky