Benefity – nutné zlo nebo... ? |
HR Management, 20. 11. 2008
Zaměstnanecké výhody jsou prakticky všemi společnostmi vnímány jako naprosto samozřejmá součást celkové odměny zaměstnance. Firmy nabízejí benefity především pro jejich daňovou výhodnost (ve srovnání s peněžní odměnou), jako lákadlo pro nové zaměstnance a v neposlední řadě také kvůli konkurenčnímu tlaku, tedy aby nezaostávaly za svými konkurenty a udržely si své klíčové zaměstnance. Co se ovšem často dostává do pozadí, je schopnost s mixem benefitů dobře pracovat. Málokterou společnost totiž napadne, že lze benefity vnímat nejen jako nákladovou položku, ale také jako jistou formu investice.
Většina společností, která nějaké benefity svým zaměstnancům poskytuje, se v první řadě orientuje na „klasické” výhody, na které jsou zaměstnanci již prostě zvyklí a jejichž absence v celkové nabídce by firmě způsobila značné problémy jak při náboru nových zaměstnanců, tak při udržení těch stávajících. Vynechat tuto skupinu benefitů může být tedy poměrně nebezpečné — těžko si například představit, že by zaměstnanci nebyli „otrávení”, kdyby jejich zaměstnavatel žádným způsobem nepřispíval na jejich stravování. Tyto standardní benefity (již zmíněná podpora stravování formou stravenek či podnikové jídelny, příspěvek na sport či kulturu, penzijní či životní pojištění a další) lze tedy považovat spíše za nákladové.
Ten chce to a ta zas tohle
Na rozdíl od peněžní odměny nelze obvykle množství a hodnotu benefitů nijak ovlivnit vlastním výkonem zaměstnance. I když však přímo nemotivují k vyššímu výkonu, mohou mít (a v ideálním případě mají) stabilizační efekt.
Jako benefit může zaměstnanec vnímat téměř cokoli, co mu přinese nějaký užitek nebo prostě jen radost. Rozpoznání potřeb svých zaměstnanců proto hraje klíčovou roli při vytváření nabídky benefitů, které zaměstnanci skutečně ocení a o kterých se také rádi pochlubí i svým přátelům. Například počítačoví programátoři jistě ocení možnost práce z domova, a když už musí být v práci, příliš si nepotrpí na formální vztahy. Pro tyto zaměstnance bude zřejmě příjemným benefitem možnost home office (se stanovenými pravidly), neformální večírek (oproti firemnímu plesu s klienty) či společností hrazený paintball s kolegy.
Obvykle se tyto netypické benefity nedají vyřešit širokou nabídkou v kafetérii. Je důležité zaměstnancům naslouchat a přistupovat flexibilně k jejich potřebám. Nezapomínejme ani na zpětnou vazbu na naše neobvyklé nápady, aby se nestalo, že se necháme příliš unést a konzervativnější zaměstnanci s námi nebudou nadšení z dokonalého benefitu sdílet. Vyšší administrativní a/nebo časová náročnost by se společnosti měla vždy vrátit ve formě spokojeného zaměstnance, který „má svou firmu rád”.
Čtvero ročních období
V předvánočním období zaměstnance (a zřejmě častěji zaměstnankyně) často trápí, že nemají kvůli shonu v práci čas nakoupit dárky, napéct a uklidit. Velmi jednoduchým řešením může být například možnost objednání cukroví na intranetu a jeho dodání přímo na pracoviště či zajištění úklidu doma (pro vybrané skupiny zaměstnanců).
V období chřipek zaměstnanci jistě ocení, když v kuchyňce objeví mísu s ovocem pro všechny. Díky snížení nemocnosti zaměstnanců může z tohoto poměrně nenákladného benefitu nakonec čerpat i zaměstnavatel.
Není velkým překvapením, že se v krásném letním počasí při myšlence odjezdu na chalupu nedaří v pátek zaměstnancům podávat ty nejvyšší výkony. Proč jim potom neumožnit, aby odešli v pátek z práce dřív domů, aby stihli odjet na víkend dříve než v dopravní špičce? Přestože tento benefit nelze zavést ve všech společnostech (zejména výrobní podniky by s ním zřejmě měly problém), v řadě jiných firem jej lze aplikovat v podstatě bez problémů. Možná vás potom mile překvapí, že vám zaměstnanci tento vstřícný krok vrátí vyšším nasazením v době, kdy je to potřeba.
V průběhu celého roku lze dávat zaměstnancům najevo, že na ně společnost myslí — ať už dáváním dárků či jen přání k narozeninám nebo rozdáváním velikonočních čokoládových králíčků — a podpořit zaměstnancovu sounáležitost s firmou například různými vtipně pojatými tematickými dny.
Benefity v každém věku
Vzhledem k tomu, že se v průběhu života mění preference člověka, je třeba přistupovat k nabídce benefitů ve společnosti podle věkové struktury zaměstnanců. Mix benefitů bude nejspíš vypadat jinak ve firmě, kde převažují mladí lidé, než ve firmě, kde je větší zastoupení zaměstnanců v předdůchodovém věku.
Pro absolventa může být vedle běžného mobilního telefonu či notebooku přínosným benefitem například příspěvek na nákup obleku či kostýmu, a jistě také více než ostatní skupiny zaměstnanců ocení firemní večírky, podporu sportovních aktivit nebo možnost výhodného nákupu odborných knih.
Velkým tématem jsou nyní vzhledem k silným sedmdesátým ročníkům zaměstnanci, kteří mají rodiny s malými dětmi. Pro mnohé zaměstnavatele je běžnou praxí přispívat nebo dokonce provozovat mateřské školky, hradit členům managementu chůvy, organizovat Mikulášské dny pro rodiče s dětmi či poskytovat více placeného volna.
Péče o zaměstnance nemusí končit jejich odchodem do důchodu. Některé společnosti s cílem získat si jméno dobrého zaměstnavatele poskytují jisté výhody i svým bývalým zaměstnancům v důchodu — možnost další spolupráce s firmou, zasílání firemního časopisu domů, nebo slevu na stravování v podnikové kantýně.
Vzhledem k tomu, že ve většině společností najdeme více než jen jednu věkovou skupinu zaměstnanců, a s ohledem na nutnost zachovávat spravedlivý přístup ke všem z nich, se jeví jako nejjednodušší řešení zavedení kafetéria systému, v němž mají všichni zaměstnanci stejný počet bodů a je pouze na nich, jak a za co je utratí.
Promotion zaměstnaneckých výhod
Často se stává, že zaměstnanci pořádně ani nevědí, na jaké benefity mají z titulu své pozice nárok, nebo co udělat pro to, aby je mohli začít využívat. Ať už se rozhodujeme pro klasické či netypické zaměstnanecké výhody, v každém případě platí, že je musíme zaměstnancům umět dobře „prodat” a dále udržet jejich zájem tím, že jim umožníme přístup k potřebným informacím a maximálně jim usnadníme administrativu související s čerpáním benefitu. Umění zdůraznit, že poskytovaná služba či výrobek mají zaměstnanci vnímat jako benefit, je potom kolikrát ještě důležitější. I sebelepší benefit totiž může ztroskotat na tom, že zanedbáme komunikační kampaň.
Věra Čermáková – analytička v oblasti Human Capital Advisory Services (HCAS) v divizi Consulting společnosti Deloitte Advisory, s.r.o.
Poslední aktualizace stránky