Využijte krize ve svůj prospěch

Ekonomika má své pravidelné cykly, se kterými by společnosti měly při dlouhodobém plánování počítat a kterým by měly přizpůsobovat svoje aktivity. Období prosperity a konjunktury jsou střídány zpomalením ekonomického růstu a recesí. V období prosperity je vhodné se připravovat na budoucí pokles, stabilizovat výnosy a neustále usilovat o snižování provozních nákladů. V období recese je nutné zmírnit negativní dopady využitím výhod ze strategických příležitostí, přizpůsobit business model společnosti nové situaci a především udržet a motivovat kvalifikované a klíčové zaměstnance, kteří pro firmu v období opětovné konjunktury budou znamenat konkurenční výhodu a přinesou společnosti největší hodnotu. Během recese se většina společností zaměřuje pouze na krátkodobé a střednědobé aktivity, ale opomíjejí dlouhodobé příležitosti, kterými mohou dosáhnout významnějšího zlepšení výsledků společnosti. I když je období recese a krize nepříjemné, je to příležitost se zamyslet nad efektivitou, snížením nákladů a redukcí činností, které společnosti nepřináší dostatečnou hodnotu.

Ekonomická krize a HR oddělení

Zatímco v minulosti bylo zeštíhlování firem a snižování nákladů tématem jen ve společnostech, které nenacházely uplatnění pro své výrobky na trhu či se z jiných důvodů ocitly v krizi, v posledních měsících se touto problematikou zabývá většina společností, ať již z preventivních nebo "záchranných" důvodů.

Některé společnosti již své zaměstnance propouštějí, jiné se k podobnému kroku v krátkodobém či dlouhodobém horizontu chystají. V lednu 2009 ukazatel nezaměstnanosti dosáhl hodnoty 6.5 %, v prvním čtvrtletí 2009 již 7 % a předpokládá se, že v roce 2010 dosáhne 8-10 %.

HR se v této době nemusí stát pouze vykonavatelem "nepopulárního rozhodnutí", ale může fázi recese a krize pojmout jako příležitost k převzetí strategičtější role než doposud.

HR útvar je typicky první "zastávkou" vedení společnosti hledajícího cesty, jak rychle uspořit finanční prostředky v době ekonomické krize. Jako rychlý způsob snížení nákladů se nabízí pozastavení rozličných zaměstnaneckých benefitů, příspěvků, zrušení firemních akcí, restrukturalizaci pracovních míst a snižování počtu zaměstnanců.

Tuto skutečnost potvrzují rovněž výsledky průzkumu společnosti Deloitte (Managing Talent in Turbulent Economy — Navigating a Course through rough waters), který byl uskutečněn v lednu a v březnu 2009 v USA. Níže uvedený graf porovnává oblasti zaměření 391 globálních společností. Výsledky průzkumu ukazují, že nejprve se společnosti zaměřovaly na snižování nákladů v podobě restrukturalizace pracovních míst a snižování počtu zaměstnanců. Později se začaly zaměřovat na snižování nebo zmrazování mezd, podporu dřívějšího odchodu do důchodu a snižování penzijního připojištění.

Řada společností se již touto cestou vydala. Je však nezbytné si uvědomit střednědobý a dlouhodobý dopad takových kroků a možná rizika v případě realizace neuvážených opatření.

Právě v tomto okamžiku se otevírá příležitost pro HR stát se skutečným "business partnerem". Má jedinečnou šanci využít své znalosti nejen o klíčových kvalitách zaměstnanců, ale také o nástrojích a opatřeních, aby společnost tyto klíčové zaměstnance neztratila. Právě tito zaměstnanci totiž mohou společnosti pomoci zvládnout ekonomické, finanční, výrobní, organizační i ostatní výzvy současné a nadcházející doby a zároveň ji připravit na období růstu. Jisté je, že ekonomický cyklus se nezastaví a ekonomika opět poroste.

Jsou HR manažeři připraveni na změnu své role?

Posledních několik let se HR manažeři snažili sejmout z vlastního útvaru nálepku "obslužného útvaru" a usilovali o to stát se strategickým partnerem managementu společnosti. HR útvary se snažily přesvědčit management společnosti, že jejich úlohou není pouze správa osobních dat zaměstnanců a administrativní ošetření celého zaměstnaneckého cyklu od plánování, přes nábor, rozvoj, hodnocení a odměňování zaměstnanců, až po jejich uvolňování, ale že jejich role ve společnosti je a má být podstatně hodnotnější. Kdo jiný ve společnosti má umět odpovědět na základní otázky jako např. "kde a jak získáme kvalitní zaměstnance, jak zamezíme rostoucí fluktuaci, jak udržíme klíčové zaměstnance, jak budeme pracovat se zaměstnanci s nízkým pracovním výkonem?".

Firmy jsou kvůli současné situaci nuceni nadále propouštět. Další vlny propouštění zasahují hlouběji do organizace a výběr se stává stále náročnějším. Jsou HR manažeři schopní dodat relevantní informace manažerům, kteří se rozhodují o tom, koho propustit? I velmi zkušení zaměstnanci s potřebnými dovednostmi a zkušenostmi, kteří zastávají ve společnostech klíčové role, jsou v ohrožení. Nejen dovednosti a výkon zaměstnanců, ale také potřeba dané pracovní pozice v organizaci tvoří základní faktory při rozhodování o snižování počtu zaměstnanců. Výsledky průzkumu společnosti Deloitte poukazují na změnu kritérií, podle kterých manažeři hodnotí své zaměstnance. Počátkem roku 2009 se manažeři zaměřovali především na kritérium potřeby dané pracovní pozice ve společnosti, postupem času se manažeři zaměřují také na kritérium délky pracovního poměru, výše platu a potenciálu k povýšení.

Na jaké oblasti se zaměřit?

Je důležité nabídnout vedení společnosti nejen rychlé, ale především promyšlené řešení. V rámci hledání úspor tak není dobré přemýšlet jen nad možnostmi snížení nákladů, ale zejména nad způsoby, jakými lze zvýšit celkovou efektivitu společnosti, jak řídit zaměstnance i jejich výkon a motivaci zejména v období propouštění a jak se zaměstnanci optimálně pracovat, aby společnost dosáhla svých strategických cílů i za nepříznivých ekonomických podmínek.

Při plánování vašich priorit a činnosti v oblasti HR proto uvažujte v kontextu jejich zaměření, přínosu a časového rámce například tak, jak je uvedeno na obrázku níže.

V následující tabulce dále uvádíme příklady činností, které by HR útvar měl řešit v rámci krátkodobých, střednědobých a dlouhodobých cílů.

Máte-li zájem o další informace týkající se našich služeb, zkušeností s obdobnými projekty nebo o bezplatnou odbornou konzultaci a pohovořit s našimi odborníky o problematice z oblasti řízení lidských zdrojů, prosíme, kontaktujte některého z manažerů společnosti Deloitte.