Rozvíjejme HR jako byznys, vždyť byznys je HR

Michiel van den Berg

HR Forum, 8. 12. 2008

Proč má stále tolik mezinárodních společností potíže se začleněním HR do byznysu? Jméno Dave Ulricha dnes snad již každý zná, mnozí nebo téměř všichni HR ředitelé mluví o HR Business Partnerech a o expertních střediscích, přesto však stále nejsou byznysem ani HR vnímány stejně. Skutečně pouze pár společností si uvědomuje to, co profesor Kjell Nordström  ¹ stručně vyjádřil slovy: „HR je byznys a byznys je HR.”

Globálním trendem je rozvíjení funkce HR s ohledem na tři hlavní role:

1. HR jako byznys partner
2. HR jako expertní středisko v oblasti řízení lidí
3. HR jako centrum, které zpracovává veškeré transakce a data tak, aby podnik splňoval interní a externí legislativní požadavky

V některých společnostech je transakční a administrativní část HR zajišťována interně, v jiných je svěřena externím dodavatelům, tj. je outsourcována. Někteří zaměstnavatelé si při fúzích a akvizicích, příjímání zaměstnanců, v programech rozvoje řídících pracovníků nebo otázkách spojených s pracovním právem najímají odborné personální služby; jinde si podniky vytvářejí vlastní expertní střediska. V poslední době se setkáváme i se společnostmi, které před několika lety začaly pro administrativní a transakční část HR využívat outsourcing, a nyní se vracejí k internímu zajištění těchto činností, neboť díky moderním technologiím mohou docílit stejné úrovně nákladů jako externí firma.

Stavme na tom, co HR již umí dobře

Globální trend v HR je stejný jako před čtyřiceti lety: zlepšovat interní funkce HR tak, aby dodávalo byznysu lepší služby. HR oddělení jednak trvale zefektivňují a optimalizují své interní procesy, což je nutné, neboť stejně se chová i konkurence, a zároveň stále usilují o dosažení úspor snižováním objemu papírové dokumentace distribuované v podniku, využíváním nástrojů ICT, reorganizací činností a odpovědností, eliminací duplicitních aktivit a zapojováním manažerů do práce HR.

V posledních desetiletích HR experti pracovali na službách typu řízení výkonnosti, řízení kompetencí a na systémech odměňování. V nedávné době se věnovali tématu tzv. talent managementu. Ve většině společností tyto služby HR fungují dobře, někde byly navrženy příliš složitě, a neosvědčily se.

Většina společností již rovněž zavedla roli HR Business Partnera. Osoby, které tyto pozice zastávají, jsou obvykle přiděleni k manažerům, jimž asistují v záležitostech řízení lidí, které mají krátkodobý i dlouhodobý dopad. Zabývají se především různými personálními otázkami, týmovou motivací, plánováním pracovní síly pro další rok či odměňováním zaměstnanců podle pracovního výkonu.

Neustálý narůst odpovědnosti manažerů za provádění úkolů souvisejících s řízením lidí vede k jakési paradoxní situaci. Jestliže konstatujeme, že je to byznys, kdo je HR, neměl by tedy byznys na sebe vzít větší odpovědnost?! Byznys totiž je odpovědný za HR. Top management i linioví manažeři jsou v záležitostech HR jak zákazníky, tak hlavními odpovědnými činiteli. Znamená to, že trend měření interní hodnoty vytvářené HR pro společnost, ať jde o výsledky či motivaci a rozvoj zaměstnanců, je opět jen jednou a touž stranou mince.

Vliv, dopady a monitorování služeb HR, které mohou skutečně vytvářet udržitelnou hodnotu, se totiž projeví teprve tehdy, když jednání a myšlení HR vychází ze sdílení hodnot, přesvědčení a cílů s těmi, kdo jsou příjemci těchto služeb.

Přidávejme hodnotu HR tam, kde je jí třeba

V HR je to stejné jako v byznysu. Žádná doba, jakkoli příhodná, není zárukou toho, že zavedení nových produktů, služeb, technologií a specializace povedou k trvalé konkurenční výhodě. Všechny společnosti mohou vyvíjet a zavádět procesy řízení výkonnosti, provádět přijímání pracovníků online a podporovat procesy HR pomocí elektronických workflow a dokumentů, ale hodnotu je v trvale proměnlivém světě schopen vytvářet jen podnik, který:

• má nastaveny správné podnikatelské modely pro specifické trhy a produkty,
• vytváří, buduje a udržuje dobré vztahy s dodavateli, zákazníky, ba dokonce i s konkurenty (připomeňme si podnikové přístupy typu „crowdsourcing  ² ” , tj. využití kolektivní inteligence uvnitř i vně firmy, např. Eclipse Platform společnosti IBM),
• je schopen v organizaci vytvářet a udržovat prostředí, které láká talentované pracovníky a kde lidé spolupracují, přicházejí s kreativními nápady, sdílejí je a usilují o zlepšení.

Co to znamená pro HR? Jisté je, že by HR mělo naplňovat základní předpoklad, tj. mělo by mít fungující integrované procesy a služby HR, které podporují podnikovou strategii. Ale v první řadě by mělo rozumět byznysu a myslet jako byznys. Klíčovým faktorem konkurenceschopnosti je totiž právě schopnost lidí vést ostatní, rozhodovat se, jednat, spolupracovat, vytvářet a udržovat vztahy. Oddělení HR by se tudíž měla věnovat zejména následujícím tématům:

• podpora managementu a zaměstnanců během procesů realizace změn, neboť změna je průběžný proces a stejně tak se vyvíjí se i úroveň rezistence a motivace; HR může pomoci identifikovat lidi, kteří mohou úroveň rezistence a motivace ovlivnit
• posilování angažovanosti vedení při vytváření atmosféry otevřenosti a upřímnosti, jde o to rozpoznat intelektuální a emocionální potřeby lidí, plnit sliby, podávat vysvětlení a u věcí nadcházejících podporovat správný postoj a očekávání

Funkce HR by měla být zaměřena na aspekty, které lidi rozvíjejí a motivují, podporují procesy organizačních změn a budují schopnost vést ostatní. Podpora a směrování podniku ze strany HR spočívá v analyzování toho, co se děje, jak lze situaci řešit a jaké jsou důsledky.

Kudy povede další cesta HR ve světě? Přední společnosti mluví o oddělení provozních (administrativních) a expertních aspektů role HR Business Partnera. Obojí je pro úspěch podniku nepostradatelné, každá oblast však zcela po svém.

• ¹ Profesor na ekonomické škole ve Stockholmu (Stockholm School of Economics) a autor knih Karaoke kapitalismus a Funky Business Forever. »
• ² Mezi průkopníky podnikových konceptů typu „crowdsourcing” patří mj. Procter & Gamble, IBM, LEGO. »

Michiel van den Berg – manažer v oblasti Human Capital Advisory Services (HCAS) v divizi Consulting společnosti Deloitte Advisory, s.r.o.

Poslední aktualizace stránky