Bildiklerinizi Unutun: Çalışan Deneyimi 201

Çalışan Deneyimi denildiğinde işin püf noktaları basittir. Çalışanlarınızı segmentlere ayırırsınız. Bunu yaparken sadece demografik öğeleri değil, etnografik öğeleri de dikkate alırsınız. Böylelikle personalar oluşturur ve çalışanları bu personalar altında gruplarsınız. Sonra anketler, odak grubu çalışmaları, veri analizleri, sahada gözlem ve teke tek toplantılar ile kurumdaki İK ve İK dışı süreçlerde, fiziki ortamlar, çalışanlar ve şirket dışındaki diğer paydaşlar ile olan temaslarını da dikkate alarak çalışanların deneyim haritalarını çıkarırsınız; personalar bazında öncelikli noktalar ile acı ve haz noktalarını belirlersiniz. Ve nihayetinde olumlu deneyimleri sürdürülebilir kılıp yaygınlaştırmak, olumsuz deneyimleri ise ortadan kaldırmak için gerekli aksiyonları belirleyip hayata geçirmeye çalışırsınız. Sonrasında bu aksiyonların sonuçlarını ölçmeye, gözlemlemeye odaklanırsınız. Ve bu döngü bu şekilde devam eder, durur.

Çalışan Deneyimi aslında çok yeni bir kavram olmasa da, popüler İK kültürü ve pratiğinde kendine yer edinmesi 2010’lu yıllarda gerçekleşti. Peki, neydi bu dönemin özelliği? Çok hızlı hatırlayalım: Dünya ekonomisi 2008 buhranı sonrası yükselişe geçmişti. Dijitalleşme, büyük veri ve mobilite ile birlikte ortaya çıkan farklı çalışma modelleri büyük bir dönüşüme ön ayak olmuştu. Y ve Z kuşaklarının işgücüne katılması kurum kültürlerini temelden sarsmıştı. Özellikle nitelikli işgücüne bariz bir açlık söz konusu idi ve çalışan devir hızı endişe verici boyutlara ulaşmıştı. Durum böyle olunca, şirketler “Çalışanlarım bana ne kadar bağlı ve motive?” veya “çalışanlarımı mutlu ve mutsuz eden konular nedir?” soruları yerine, farklı soruları kendilerine sormaya başladılar. İşte tam bu noktada “deneyim” konusu ön plana çıkmaya başladı; işveren vaadi ve markasının da ayrılmaz bir parçası haline geldi.