El coaching ejecutivo es una modalidad de aprendizaje por la cual un coach ayuda a un coachee (coaching individual) o a un grupo como tal (coaching grupal) para su desarrollo personal (o grupal), mejorar su desempeño o resolver problemas.

Dentro del coaching, definido en sentido amplio, cabe distinguir:

• El coaching típico tendiente al desarrollo personal y a la mejora del desempeño.
   
• El counseling orientado específicamente a la resolución de problemas personales.
   
• El mentoring, que se concentra exclusivamente en el desarrollo del potencial y en el plan de carrera del coachee.
   

Por otra parte, podemos capacitar a la propia gente de la organización para que ejerza debidamente el coaching que le compete. Esto incluye:

• Los gerentes en cuanto al coaching de sus colaboradores.
   
• Gente de la función de recursos humanos u otras personas de la organización que tengan asignaciones especiales como coach.
   
  

El coaching es un complemento indispensable de otras modalidades de aprendizaje. En los dos apartados siguientes queremos destacar sendas características del coaching que implican aspectos favorables verdaderamente relevantes:

• En general, para cualquier tipo de actividad educativa cabe distinguir tres fases: (1) la tarea previa de diagnóstico y diseño, (2) la actividad educativa en sí y (3) el seguimiento correspondiente (para ver si se logra la transferencia al trabajo). Fases que por lo general, cuando se completan, están a cargo de personas distintas. En el coaching las tres fases están en manos del coach y se dan de una manera más circular. Esto ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.
   
• Las competencias de una persona están dadas por sus conocimientos y habilidades  específicas (atributos más evidentes) y por su personalidad y aptitudes generales (características más subyacentes). La capacitación tradicional tiene gran poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas. Pero muestra limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes, especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional. Aquí el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras modalidades.

Hemos desarrollado una metodología que comprende las fases siguientes:

1. Generación del contexto.
    
2. Diagnóstico de necesidades (incluye el empleo de una batería de instrumentos diagnósticos).
    
3. Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto con el participante y con la organización.
    
4. Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.)
    
5. “Feedback”.
    
6. Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de fase 1, etcétera)

El coaching individual es especialmente beneficioso para:

• Personas de alto potencial.
   
• Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
   
• Líderes de proyectos importantes.
   
• Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente general).
   
• Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en marcha de una empresa, etc.)
   
• Gerentes con problemas de desempeño.
   
• Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.

El coaching grupal es particularmente conveniente para:

• Mejorar la productividad de las reuniones.
   
• Incrementar la participación.
   
• Superar barreras defensivas.
   
• Desarrollar el trabajo en equipo.
   
   

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