Vos préoccupations

La mise en œuvre d’un projet de transformation, quelle qu’en soit la nature (réorientations stratégiques, création de nouvelles structures, réorganisations, nouvelles procédures, mise en place d’un nouveau système d’information, fusion, déménagement…) se heurte souvent à l’opposition d’acteurs inquiets des changements qu’ils anticipent et de leurs impacts sur leur propre situation.

Comment accompagner les transformations et favoriser leur acception par les agents concernés ?

Conduire le changement, c’est créer les conditions permettant de garantir :

• la faisabilité sociale du changement et son acceptabilité par les organisations représentatives,
• la faisabilité humaine, c'est-à-dire l’acceptabilité du changement par les individus et les groupes.

Le « facteur humain » est donc déterminant pour la réussite du changement. Ne pas le prendre en compte peut générer des retards dans la mise en œuvre, des dépassements de budget, des tensions sociales, et compromettre grandement la réussite des projets.

Nos réponses

Notre rôle est de vous aider à comprendre la perception par les agents des impacts du changement et à structurer votre projet en mettant le facteur humain au centre du dispositif.

Nous mettons à votre disposition des outils opérationnels pour accompagner le processus de transformation tout au long de son cycle de vie (cartographie des impacts du changement par populations cibles, cartographie des risques, cartographie des alliés et des opposants, actions de levée des risques…).

Notre méthodologie de pilotage de projet et de conduite du changement repose sur :

• l’étude des impacts réels et perçus du projet sur les différents acteurs,
• la mesure de l’écart entre le changement perçu et le changement réel,
• la définition des axes stratégiques de conduite du changement,
• l’élaboration d’un plan d’actions de conduite du changement (actions de communication, et d’accompagnement ciblé, actions de formation…).

Au cours de nos interventions, nous veillons à assurer :

• la dimension collective de la transformation : diffusion homogène de l’information pour que les acteurs développent une compréhension commune du projet, de son évolution, des décisions prises et des orientations,
  
  
• la dimension individuelle : donner les moyens aux acteurs de passer d’une logique d’exécutant de la transformation à des logiques :
  • de co-auteur de la transformation : « Je comprends le sens de la transformation, je suis associé à la définition des actions de mise en œuvre »,
  • de co-acteur de la transformation : « Je mets en œuvre les plans d’actions, je suis responsable de l’atteinte des objectifs, j’ai les moyens d’agir »),
  • de co-bénéficiaire de la transformation (« je comprends les bénéfices de la transformation, je sais les relayer auprès de mon environnement »).