Frankfurt/München, 15. Mai 2007 – Der Umbau der Personalabteilung zu einem strategischen Partner gehört seit einigen Jahren für viele deutsche Unternehmen zu den zentralen Aufgaben. Damit soll der Bereich Human Resources (HR) einen aktiven Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Die Herausforderungen sind die Talentsuche und deren Förderung sowie eine langfristige strategische Personalplanung. Dieses Ziel ist noch nicht vollständig erreicht – jedoch wurden bereits elementare Schritte wie die Einführung von HR Shared Services bzw. Business Partners realisiert. Für die HR-Transformation-Studie zur Zukunftsfähigkeit von Personalstrategien internationaler Firmen in Deutschland wurden von Deloitte mehr als 100 Personalvorstände befragt.

„Zu Beginn der Transformationsprozesse standen im HR-Bereich zumeist Effizienzsteigerung sowie Kostenreduktion im Vordergrund, die zweite Phase markiert nun den Wandel hin zum strategischen Geschäftspartner innerhalb des Unternehmens“, erklärt Dr. Udo Bohdal, Partner Human Capital bei Deloitte. „Das bedeutet, dass die HR mit ihrer spezifischen Kompetenz und ihrem Know-how andere Unternehmensbereiche zielgerichtet bei strategischen wie auch taktischen Personalfragen unterstützen und so maßgeblich zur Wertschöpfung beitragen.“

In Zukunft werden Talentmanagement und Personalplanung immer stärker in den Mittelpunkt der HR-Aktivitäten rücken. Die Personalabteilung muss hierfür entsprechend aufgestellt und fokussiert sein. Dazu gehören eine adäquate Infrastruktur wie ein hoher Integrationsgrad oder die Auslagerung von technischen Standardprozessen, ferner gut ausgebildete HR-Mitarbeiter sowie ein direkter Kontakt zur Führungsebene. Zudem muss sich die HR-Abteilung über ihre neue Funktion und Aufgabe im Klaren sein und dies auch entsprechend nach außen kommunizieren. Hier bewegt sich einiges: Themen wie Strategieentwicklung und Change Management spielen bei den befragten HR-Abteilungen bereits heute eine elementare Rolle.

Ausrichtung der Organisationsstruktur an die Geschäftsstrategie

Ein zentraler Bestandteil des Transformationsprozesses von HR-Abteilungen ist die Organisationsform. Möglich ist eine Aufgliederung in die drei Kernbereiche Business Partners, Kompetenzzentren sowie ein Service Center. Der Bereich Business Partners fungiert dabei als direkter Ansprechpartner für das Management, während die Kompetenzzentren vor allem das vorhandene Spezialwissen bündeln, z.B. in den Bereichen Organisationsentwicklung oder Compensation & Benefit. Das Service Center hingegen übernimmt vor allem administrative Aufgaben.

Wichtig ist, dass sich die HR-Organisationsstruktur an der Unternehmensstrategie ausrichtet und auf das Geschäftsmodell abgestimmt ist. Hand in Hand mit der Organisationsstruktur geht die Optimierung der Prozesse bis hin zur regionalen/globalen Prozessangleichung. In erster Linie betrifft dies die Ausbildung der HR-Mitarbeiter, die stärker in Richtung Führungskräfte-Coach geht. Umfassende Status-quo-Analysen und Skill-Gap-Analysen sowie die Implementierung von HR-Managementsystemen sind wichtige Schritte und wurden von zahlreichen der befragten Unternehmen bereits umgesetzt. Dennoch wird die Performance der HR-Abteilungen von der Mehrheit diesbezüglich gerade einmal als „zufrieden stellend“ bewertet.

Integration der IT

Der Wandel des HR-Bereichs betrifft nicht zuletzt auch die Systemlandschaften der Abteilung. Die gesamte HR-Infrastruktur trägt zur Effizienz der Mitarbeiter und der damit verbundenen Außendarstellung sowie der Prozesssicherheit bei. Die Technologie muss beispielsweise als Steuerinstrument im Bereich Personal Reporting & Controlling gewährleisten, dass Stamm- und Bewegungsdaten der Mitarbeiter in einem System verwaltet werden. Self-Service-Systeme für Mitarbeiter und Führungskräfte helfen, hier Kosten zu senken.

Entscheidend für den gesamten Technologie- bzw. Softwarebereich im Personalwesen ist ein möglichst hoher Integrationsfaktor. Laut Befragung hat eine solche Integration teilweise stattgefunden. Jedoch ist nur bei der Gehaltsabrechnung bereits ein optimales Stadium erreicht worden, während das Dokumentenmanagement oder die HR-Informationssysteme noch zu wünschen übrig lassen – ein Zustand, der sich mittelfristig schon aus Gründen der Compliance maßgeblich ändern wird.

„Damit der HR-Bereich tatsächlich als strategischer Geschäftspartner im Unternehmen agiert, sind noch erhebliche Anstrengungen notwendig. Dabei spielen auch Themen wie Risikomanagement, Arbeitnehmersicherheit, globaler Talentmangel und die Analyse neuer Recruiting-Märkte eine immer wichtigere Rolle. Darüber hinaus werden HR-Abteilungen künftig als Trendsensor fungieren und diese Themen frühzeitig in den Unternehmen adressieren. So können HR-Abteilungen erheblich zum internationalen Unternehmenserfolg beitragen“, kommentiert Bohdal.

Die vollständige Studie finden Sie hier zum Download.

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