L’attribution d’options sur actions et d’autres formes de participation des salariés au capital de l’entreprise qui les emploie constitue un mode de rémunération fréquemment utilisé en faveur de cadres exerçant une activité internationale. Pour rappel, les options sur actions constituent un droit (gratuit ou payant) octroyé par l’employeur au salarié d’acquérir à un certain moment (exercice) et à un prix fixé à l’avance (prix d’exercice) des actions de l’employeur (ou d’une société du groupe). La plupart des options sur actions sont frappées par une période de blocage (vesting) durant laquelle les options ne peuvent être exercées car elles ne remplissent pas toutes les conditions requises à l’exercice. Parmi les conditions qui doivent être remplies pour que le salarié puisse exercer l’option qui lui a été attribuée, on exige souvent du salarié qu’il continue à travailler pour l’employeur durant une certaine période.

La question du traitement fiscal des options sur actions attribuées à des travailleurs transfrontaliers est souvent complexe, surtout lorsque le travailleur souhaite exercer ses options sur actions dans un pays autre que celui où il a exercé son activité à l’époque de l’attribution, ou encore, dans un pays autre que celui où s’est déroulée la plus grande partie de sa carrière. A titre d’exemple, on peut citer le cas d’un cadre de nationalité américaine détaché par une société américaine auprès de sa filiale luxembourgeoise. Sa rémunération se compose notamment d’options lui permettant d’acquérir les actions de la société mère américaine. Il souhaite exercer ses options au cours de sa période de détachement au Luxembourg.

Aspects luxembourgeois
Fiscalité
Le régime d’imposition des plans de stock option est régi au Luxembourg par la circulaire LIR n°104/2 du 11 janvier 2002. Cette circulaire distingue deux types d’options : les options librement négociables et celles qui ne le sont pas, aussi appelées options individuelles ou virtuelles. Les premières sont imposées à l’octroi alors que les secondes le sont à l’exercice.

Options librement négociables
L’octroi par l’employeur au salarié d’options qui sont librement négociables (cessibles au gré du salarié à des tiers, à des salariés de l’entreprise ou encore à l’employeur) constitue un avantage en nature pour les salariés au moment où ces options leur sont allouées. L’avantage à mettre en compte dans le chef du salarié est égal à la différence entre, d’une part, la valeur en bourse ou, à défaut, le prix estimé de réalisation des options et, d’autre part, le prix déboursé par les salariés pour l’acquisition desdites options.

Options individuelles
Les options individuelles ne sont pas librement négociables et leur contre-valeur n’est pas à tout moment disponible pour le salarié. Du point de vue fiscal, ces options ne représentent pas l’octroi d’un bien, mais l’aménagement par l’employeur aux salariés de la possibilité de bénéficier éventuellement d’un gain futur. Les salariés ne réalisent un revenu de leur activité qu’au moment où ils exercent leur option d’achat des actions. L’avantage en nature est égal à la différence entre d’une part, la valeur en bourse ou la valeur estimée de réalisation des actions obtenues et d’autre part, le montant payé par les salariés pour l’acquisition desdites actions.

L’avantage en nature résultant des options sur actions est à ajouter au salaire et est imposé comme une rémunération non-périodique (bonus) au taux marginal du salarié. Comme pour toute autre rémunération, la retenue à la source prélevée doit être versée à l’administration pour le dix du mois suivant l’imposition.

La plupart des plans étrangers, dont les plans américains, sont des plans d’options non librement négociables et l’imposition a donc lieu à l’exercice.

Sécurité sociale
La position du Comité Directeur du Centre Commun de la Sécurité Sociale (CCSS) en ce qui concerne le caractère cotisable des avantages résultant des plans de stock options et autres plans similaires (plans d’achat d’actions, augmentations de capital réservées aux salariés, etc.) consiste à suivre en tous points le traitement fiscal de ce type d’avantages, et notamment la circulaire LIR 104/2 du 11 janvier 2002. Par conséquent, la base imposable constitue également la base cotisable.

Au niveau du mode de calcul des cotisations sociales, les avantages résultant de ce type de plans sont pour la plupart non-périodiques, de sorte qu’ils sont à considérer comme des gratifications.

Comme pour tout élément de rémunération, les cotisations de sécurité sociale dues doivent être déduites du salaire du mois dans lequel l’avantage est imposable, à savoir le mois d’exercice dans le cas d’options sur actions individuelles. Elles doivent être versées dans les dix jours de réception de la facture du CCSS. La facture est émise dans le courant du deuxième mois qui suit la fin du mois d’imposition. 

Compte tenu du plafond cotisable, il est toutefois fréquent qu’il n’y ait pas de cotisations sociales dues sur l’avantage résultant d’options sur actions. L’assurance dépendance, non plafonnée et non déductible fiscalement, reste toutefois due dans tous les cas.

Aspects internationaux
Fiscalité
Différentes règles selon les Etats
Nous avons vu que d’un point de vue luxembourgeois, la plupart des plans étrangers sont imposables à l’exercice. Toutefois, comme illustré dans le schéma ci-dessous, le moment d’imposition peut varier d’un pays à l’autre en vertu de son droit interne (voir tableau1).

Dans un cas extrême comme celui illustré ci-dessus, un salarié qui aurait reçu des options sur actions de la part d’un employeur en Belgique alors qu’il travaillait en Belgique et était résident belge pourrait potentiellement être imposé dans… cinq pays différents en considérant qu’il exerce son activité professionnelle en Afrique du Sud à la fin de la période de blocage, qu’il est ensuite détaché à Singapour, qu’il exerce ses options pendant son détachement au Luxembourg et qu’il vend ses actions sous-jacentes lors de son expatriation au Chili .

Comme on le voit, le fait que l’avantage en nature résultant d’un plan d’options d’achat d’actions soit imposé à des moments différents selon les pays est une source évidente de difficultés pour les salariés mobiles. En effet, les différences en matière de fiscalité des stock options qui existent entre Etats constituent bien souvent des obstacles à la mobilité internationale en raison des nombreux cas de double imposition (exemption) qu’elles entraînent. Ce problème est d’autant plus pointu que les options sont bien souvent attribuées à des cadres qui développent une carrière internationale.

Plus concrètement, prenons le cas d’un salarié qui a exercé son activité professionnelle en Grande-Bretagne et a résidé en Grande-Bretagne jusqu’à la fin du mois de juin 2004, date à laquelle il a été détaché au Luxembourg et est venu y habiter. En juin 2000, il s’est vu octroyer 1.000 options sur actions (non librement négociables). Le prix d’exercice de l’option est fixé à 100 euros. La période de blocage avant de pouvoir exercer ses options est de six ans. Le salarié décide d’exercer ses options au mois de juin 2007 alors qu’il travaille et réside au Luxembourg. La valeur des actions sous-jacentes à ce moment est de 200 euros (voir tableau 2).

Règles générales – Modèle de Convention fiscale
Le salarié est résident au Luxembourg au moment de l’exercice. En vertu du droit, les revenus sont à imposer au titre de l’année au cours de laquelle ils sont mis à la disposition du contribuable. Ceci étant, il y a lieu de vérifier si ces revenus sont en relation avec une activité exercée dans un Etat avec lequel le Luxembourg a conclu une convention fiscale, en l’occurrence la Grande-Bretagne, et de vérifier quel est, sur base de cette convention, l’Etat qui dispose du droit d’imposer ces revenus. Les avantages résultant de plans de stock options qualifiant de revenus d’occupation salariée, ils sont couverts par l’article 15 du modèle de convention OCDE.
L’article 15 alinea 1 du modèle de convention OCDE et  de la convention fiscale entre le Luxembourg et la Grande-Bretagne, qui est calquée sur le modèle OCDE, dispose que « les salaires, traitements et autres rémunérations similaires qu’un résident d’un Etat contractant reçoit au titre d’un emploi salarié ne sont imposables que dans cet Etat, à moins que l’emploi ne soit exercé dans l’autre Etat contractant ». Les options sur actions sont donc à première vue imposables au Luxembourg, Etat de résidence et d’emploi.

La base imposable correspond à la différence entre la valeur des actions sous-jacentes à l’exercice et le prix d’exercice, c’est-à-dire à (200-100) x 1.000 = 100.000 euros.

Règles OCDE dites de « sourcing » - Commentaires du Modèle de Convention fiscale OCDE
L’article 15 alinea 1 dans son énoncé « au titre d’un emploi salarié » autorise l’Etat de la source à imposer non seulement le revenu d’emploi acquis alors que le salarié est présent dans cet Etat, mais encore tout revenu perçu avant ou après cette présence dans l’Etat de la source au titre des activités exercées dans cet Etat. La condition prévue par l’article pour l’imposition par l’Etat de la source est que les salaires, traitements et autres rémunérations similaires proviennent de l’exercice d’un emploi dans cet Etat. Cette règle s’applique quel que soit le moment où ce revenu peut être versé, crédité ou autrement définitivement acquis par le salarié.

Comme on le voit, l’élément essentiel contenu dans les dispositions de la convention est la détermination de l’activité au titre de laquelle le revenu salarié est versé. Si le revenu est versé au titre d’une activité exercée dans l’Etat contractant qui n’est pas l’Etat de résidence, cet Etat a généralement le droit d’imposer ce revenu.

Les commentaires de l’OCDE portant sur les plans d’options d’achat sur actions ont été ajustés en ce sens et prévoient que l’article 15 alinea 1 du modèle de convention OCDE autorise l’Etat de la source à imposer la fraction de l’avantage lié à l’option d’achat d’actions qui constitue une rémunération provenant de l’emploi exercé dans cet Etat, même si l’impôt est perçu à un moment ultérieur, lorsque le salarié n’est plus employé dans cet Etat. L’OCDE préconise d’utiliser comme période de référence la période de blocage (vesting).

Sur la base de ces commentaires, l’imposition de l’avantage imposable devrait donc être répartie entre les pays d’activité au prorata du nombre de jours de présence dans chaque pays par rapport à la durée totale de la période de blocage.

Dans notre exemple, cela signifie donc que la partie de l’avantage versée au titre d’une activité salariée exercée en Grande-Bretagne, soit quatre ans, est imposable en Grande-Bretagne. La partie de l’avantage versée au titre d’une occupation salariée exercée au Luxembourg, soit 2 ans, est imposable au Luxembourg. En prenant pour hypothèse que chaque année calendrier comprend 260 jours ouvrables, la base imposable au Luxembourg serait donc de  (200-100) x 1.000 x ((260 jours x 2 ans) / (260 jours x 6 ans)) = 33.333 euros. Les 66.666 euros restants bénéficient donc d’une exemption au Luxembourg.

La pratique au Luxembourg 
Cette position basée sur les règles de sourcing de l’OCDE qui consiste à déterminer, en présence de situations transfrontalières (salarié ayant changé de pays de résidence et d’activité au cours de la période de blocage), la base imposable par rapport au nombre de jours de travail passés au Luxembourg pendant la période entre l’octroi et le vesting, n’a pas été formellement confirmée par les autorités fiscales luxembourgeoises. Toutefois, sur base de notre expérience, ces règles peuvent être utilisées au Luxembourg.

Dans certains cas, l’application de ces règles ne permet cependant pas d’éviter une double imposition. Le traitement fiscal ainsi décrit peut notamment présenter des problèmes de double imposition dans l’hypothèse d’un salarié qui s’est vu attribuer des options pendant sa période d’activité en Belgique et qui souhaiterait les exercer alors qu’il se trouve au Luxembourg suite au transfert de ses activités. En effet, ses options subiraient une imposition à 100% à l’octroi, conformément à la législation belge, et une imposition à l’exercice, conformément à la règlementation luxembourgeoise, même si cette imposition pourrait être limitée par application des règles de sourcing de l’OCDE.

Aucune disposition légale n’envisageant la manière d’éviter une double imposition dans un tel cas, nous recommandons de contacter les autorités fiscales luxembourgeoises avant de procéder à l’imposition, pour trouver une solution à la situation.

Sécurité sociale
En cas de mobilité au sein de l’Union Européenne ou de l’AELE, le régime de sécurité sociale applicable aux salariés est régi par la réglementation communautaire CEE 1408/71 et par les accords bilatéraux signés entre le Luxembourg et certains de ces pays. A l’échelle mondiale, le Luxembourg compte une dizaine d’accords en vigueur avec des Etats tiers.

Il convient donc de se référer à ces accords afin Ade déterminer quel Etat est compétent en matière d’assujettissement à la sécurité sociale. 

A noter que dès le moment où le salarié est redevable de cotisations sociales au Luxembourg, son employeur, même basé à l’étranger, le devient également et doit donc s’affilier auprès du CCSS et cotiser pour la partie employeur. Comme vu précédemment, le traitement social suit le traitement fiscal, c’est-à-dire, que si la totalité de l’avantage résultant des options sur actions est imposable au Luxembourg, il sera également assujetti à la sécurité sociale. Si par contre, l’avantage est proratisé pour les besoins fiscaux, il l’est également pour les besoins de sécurité sociale.

S’agissant de salariés détachés au Luxembourg en provenance de pays de l’Union Européenne ou de pays avec lesquels le Luxembourg a signé un accord de sécurité sociale, ils restent toutefois pour la plupart assujettis au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine et donc aucune cotisation sociale n’est due au Luxembourg.

Conclusion
L’entreprise soucieuse de réussir la mobilité de ses travailleurs à l’étranger tout en limitant les coûts fiscaux pour elle-même et pour ses salariés devra observer un certain nombre de précautions lorsque ses salariés bénéficient de plans d’options sur actions ou d’autres plans similaires. Elle devra notamment informer les salariés concernés des éventuelles conséquences fiscales et sociales qu’une mobilité pourrait avoir sur ce genre d’avantages. En outre, dans le cas où les salariés sont fiscalement protégés par une politique d’égalisation fiscale qui couvre également les plans d’options sur actions, l’employeur devra veiller à maîtriser le risque fiscal encouru dans les divers Etats concernés par la mobilité, car  le coût fiscal, dans ce cas, est à sa charge. En effet, compte tenu des différents traitements applicables en vertu des législations internes des différents pays, des doubles impositions ne sont pas exclues.

Les commentaires de l’OCDE permettent par la voie du « sourcing » de répartir le droit d’imposition entre Etat de la source et Etat de résidence du salarié. Sur base de notre expérience, ces règles peuvent être utilisées au Luxembourg. En l’absence de dispositions légales en la matière, il est toutefois recommandé de demander l’avis de l’Administration des Contributions avant de procéder à une imposition/exemption partielle de tels avantages.

Pour rappel, pour autant que l’employeur soit résident au Luxembourg, il est responsable des obligations déclaratives en matière de retenue d’impôt sur salaires et de cotisations sociales. C’est donc à lui que revient la responsabilité de prélever correctement la retenue à la source et éventuellement les cotisations sociales dues sur ce genre d’avantages en nature. .

Pour davantage d’informations, le département Global Employer Services de Deloitte, spécialisé dans la mobilité internationale, peut vous aider à optimiser les détachements et expatriations de vos salariés.