MONTRÉAL, le 27 septembre 2006 – La gestion des ressources humaines (RH) est en pleine transformation : les entreprises canadiennes sont aujourd’hui confrontées à d’importants défis liés aux activités et aux RH qui n’existaient pas il y a seulement quelques années. La concurrence à l'échelle mondiale et le vieillissement de la main-d’œuvre contribuent à créer une pénurie de talents qui durera pendant une bonne partie du 21e siècle. Les entreprises ont déjà du mal à trouver de la main-d’œuvre compétente, ce qui les oblige à recruter parmi des sources non traditionnelles comme les travailleurs étrangers, les retraités, les membres de la génération Y et les télétravailleurs. Comme la pression constante exercée par le marché sur la croissance et la rentabilité des entreprises, de même que la capacité de ces dernières à rester souples et adaptables face aux changements sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées, les RH peuvent et doivent faire partie de la solution.

« Les RH se transforment et sont désormais appelées à jouer un rôle de partenaire stratégique afin d’aider les entreprises à faire face aux nouveaux enjeux d’affaires, a déclaré Suzanne Morin, associée du groupe Capital humain chez Deloitte. L’aptitude des entreprises à considérer les RH comme un partenaire stratégique sera essentielle au rendement financier, à la position face à la concurrence et, enfin, à la survie de l’entreprise. Les entreprises canadiennes doivent entièrement repenser le rôle et la proposition de valeur ajoutée des RH et se préparer à relever de nouveaux défis. Enfin, les RH doivent redoubler d’ardeur afin de démontrer leur capacité à créer de la valeur à titre de partenaire stratégique. »

La nature changeante des affaires et la pression exercée par la concurrence sont les forces motrices qui entraînent la transformation du rôle des RH, lesquelles deviennent un partenaire stratégique capable de créer de la valeur. Les RH de la prochaine vague doivent être étroitement liées au développement de la stratégie d’entreprise et à la création de valeur au moyen de solutions de RH permettant de relever les défis stratégiques les plus pressants auxquels l’entreprise doit faire face. Les entreprises qui auront du succès seront celles où les RH auront anticipé les tendances lourdes affectant le personnel, participé au développement et à l’exécution de la stratégie d’entreprise, identifié les risques et nouvelles réglementations liés au personnel et agi en conséquence, augmenté le rendement et la productivité du personnel et offert des solutions novatrices en RH pour aider l’entreprise à se perfectionner et à progresser.

Les RH ont toujours eu tendance à se concentrer vers l’intérieur, en trouvant des façons de gérer et de fournir plus efficacement les services de RH existants au moyen de technologies et de processus opérationnels. La prochaine vague de transformation des RH doit se tourner vers l’extérieur pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs dans un contexte où la concurrence est partout et où les talents sont rares.

Ce virage exigera des RH qu’elles établissent des services dans des secteurs nouveaux ou non traditionnels tels que la planification des effectifs, la gestion des talents, les fusions et acquisitions, la sécurité de la main-d’œuvre à l’échelle mondiale, la gestion du changement et la mobilité à l’échelle mondiale. La prochaine décennie fournira aux RH d’importantes possibilités qui les aideront à avoir une incidence majeure sur l’entreprise.

Voici, d'après Deloitte, certains des principaux défis auxquels les entreprises sont susceptibles d’être confrontées dans l’avenir en ce qui concerne le personnel et la façon dont les RH peuvent prendre les devants pour les relever :

• Planification de la main-d’œuvre : Le vieillissement de la population et la baisse de natalité donnent lieu à une grave pénurie de talents qui devrait durer encore plusieurs décennies. Les RH doivent jouer un rôle prépondérant pour aider les entreprises à planifier, en portant une attention particulière aux segments critiques de main-d’œuvre. Les RH doivent contribuer à l’orientation des stratégies d’entreprise en comprenant les tendances liées à la main-d’œuvre, en déterminant les écarts potentiels de ressources et en utilisant de nouveaux bassins de main-d’œuvre.
• Gestion des talents : À mesure que les talents se raréfient, les entreprises doivent mettre en œuvre de nouvelles pratiques en matière d’embauche, de perfectionnement, de récompense et de fidélisation des employés. Les pratiques existantes ne suffiront pas. Les RH doivent plutôt aider les entreprises à devenir plus attrayantes pour la main-d’œuvre compétente. Qui plus est, elles doivent développer les compétences de leur personnel existant afin de le fidéliser et de l’aider à progresser, ce qui sera de plus en plus difficile à mesure que les entreprises dépendront davantage de travailleurs non traditionnels. Les RH doivent montrer aux entreprises comment mobiliser le talent de personnes possédant des valeurs et des habitudes de travail pouvant être très différentes de celles de la main-d’œuvre actuelle.
• Pénétration de nouveaux marchés : L’horizon de temps afin de pénétrer un nouveau marché pour une entreprise se mesure maintenant en semaines et en mois plutôt qu’en années. C’est pourquoi celles-ci ont besoin d’un « guide de pénétration des marchés » conçu par les RH : un ensemble de processus, de pratiques et de systèmes RH uniformisés qui peuvent accélérer l’entrée et la transition dans un nouveau marché.
• Mobilité à l’échelle mondiale : Les marchés mondiaux nécessitent une main-d'œuvre mondiale et des dirigeants ayant une expérience internationale. Les entreprises canadiennes doivent accéder rapidement aux spécialistes appropriés, peu importe où ils vivent. Pour faire face à cette explosion de l’activité mondiale, les RH doivent rendre les procédures d’embauche d’étrangers, de déploiement, de relocalisation et de travail à l’étranger aussi homogènes et efficaces que possible.  
• Intégration des fusions : Les fusions et acquisitions demeurent une voie de croissance prisée. Pour accélérer les efforts d’intégration et contribuer à réduire les coûts et les risques, les RH doivent concevoir une stratégie et un ensemble réutilisable de méthodes et d’outils afin d’accélérer le processus d’intégration. 
• Gestion du changement : La résistance organisationnelle est la principale cause de l’échec des projets d’amélioration. Les RH sont en mesure de jouer un rôle crucial pour aider les entreprises à assurer une gestion efficace du changement.
• Sécurité de la main-d’œuvre à l’échelle mondiale : Au lendemain de catastrophes comme les événements du 11 septembre, l’ouragan Katrina et le tsunami en Asie du Sud, les RH jouent un rôle toujours plus important pour aider les entreprises mondiales à assurer la sécurité de leurs effectifs. Avec la montée d’autres menaces comme la grippe aviaire, c'est un champ de responsabilité susceptible de prendre de l’importance.

« La prochaine vague de transformation des RH sera davantage axée sur l’entreprise et sur l’établissement de solutions et de compétences en RH nécessaires afin d’appuyer les efforts de l’entreprise pour atteindre ses objectifs les plus critiques, conclut Suzanne Morin. Dans un marché du travail caractérisé par une pénurie de main-d’œuvre, les compétences de gestion de la main-d’œuvre et du talent peuvent s’avérer l’un des principaux atouts concurrentiels d’une entreprise. »

Information complémentaire
Les spécialistes du groupe Capital humain de Deloitte au Canada sont disponibles pour discuter, dans le cadre d’une entrevue ou d’un article signé, de la prochaine vague de transformation des RH, de la gestion des talents et de la pénurie de main-d’œuvre imminente, de même que des divers autres enjeux reliés au capital humain auxquels sont confrontées les entreprises canadiennes.

Deloitte
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