Pénurie de main-d’œuvre au Canada, les mythes, les idées fausses et les questions, le savoir-faire nécessaire pour faire face à la pénurie,

Contact: Jean-Michel Laberge
Deloitte
(514) 393-5046

Montréal, le 27 avril 2006

Quoi? Alors que la plupart des dirigeants d’entreprise canadiens sont bien au fait des répercussions de la pénurie croissante de main-d’œuvre, les mythes et les idées fausses entourant ce problème embrouillent un trop grand nombre d’entre eux. Ils peinent à déterminer la façon de gérer ce problème.

Les répercussions immédiates et à long terme d’une pénurie de main-d’œuvre sont réelles. Au Canada, 83 % des moyennes et grandes entreprises connaissent déjà une pénurie de main-d’œuvre qualifiée et, selon une étude récente de Deloitte, plus de 60 % d’entre elles s’attendent à ce que le problème s’aggrave.

Parmi les idées fausses véhiculées sur le marché, notons les trois suivantes :

La pénurie imminente de main-d’œuvre affectera sérieusement tout le monde. La réalité : divers secteurs économiques et du travail seront touchés de façon très différente. Par exemple, les secteurs des services financiers et de la technologie de l’information seront touchés moins durement que les secteurs publics, de la fabrication ou de la construction.
La principale difficulté consistera à trouver des professionnels hautement qualifiés. La réalité : il y aura aussi pénurie chronique d’ouvriers qualifiés et de cols bleus.
La seule façon de faire face à la pénurie de main-d’œuvre sera de rechercher intensivement des employés compétents le moment venu. La réalité : pour la contourner, il est important de cultiver le talent dès maintenant.

Comment ? Il n’existe pas de solution unique, mais Deloitte désire souligner les six questions que chaque chef de la direction doit se poser dès le départ :

La valeur du personnel : Quels segments du personnel créent la valeur la plus intéressante pour l’entreprise ? Quelles mesures ont été prises pour protéger ces segments ?
Répercussions des départs à la retraite : Quels secteurs de l’entreprise seront les plus touchés par les vagues successives de départs à la retraite ? Que fait l’entreprise pour préparer les successeurs de ces futurs retraités ? Quels effets auront ces éventuelles retraites sur les compétences et la productivité nécessaires pour répondre à la demande future ?
La demande de talent : Dans quels domaines la demande de personnel compétent est-elle la plus urgente ? Dans quels secteurs de l’entreprise la pression exercée par la demande est-elle plus forte que l’offre ? Quels segments du personnel de l’entreprise seront les plus touchés ? Quelles sont les conséquences possibles ?
L’écart des compétences : Quelles sont les compétences que l’entreprise ne possède toujours pas et dont elle aura besoin au cours des cinq prochaines années ? Comment aller chercher ces compétences ? Quelles seront les conséquences si l’entreprise ne peut les obtenir ?
Le roulement : Quel est le taux de roulement dans les secteurs essentiels de l'entreprise ? Quel coût l’entreprise doit-elle assumer pour ce qui est de la clientèle, de la productivité, de l’innovation et de la qualité ? Quelles mesures ont été prises pour s’attaquer à la cause de ce roulement ?
Comprendre les conséquences financières et les faire connaître : L’entreprise élabore-t-elle des plans relatifs à l’acquisition de personnel ? Ces plans lui permettraient-elle de comprendre les conséquences financières de ses décisions en matière de personnel et d’expliquer ces décisions à ses employés comme aux autres parties intéressées ?

Qui ? Les intervenants du groupe Capital humain de Deloitte sont disponibles pour des entrevues sur la question de la pénurie de main-d’œuvre.