•  Sistema de pensiones en Chile 

Existen dos sistemas generales de pensiones en Chile. El llamado sistema antiguo, que es administrado por una entidad que agrupó a los numerosos fondos de pensiones estatales y proporciona beneficios de salud, pensiones y ciertos otros beneficios de seguridad social. Los empleadores deben retener y pagar al fondo los aportes de los empleados, que son un porcentaje fijo de la remuneración total. Las pensiones por pagar son fijadas por el Gobierno.

En 1980 se estableció un nuevo sistema privado de fondos de pensiones. A partir de esa fecha, los nuevos empleados que se suman a la fuerza laboral tienen la obligación de contribuir al sistema privado.  Los otros empleados podían elegir cambiarse al sistema privado antes del 1 de mayo de 1986.

Los aportes de los empleados a los fondos de pensiones privados también se retienen de las remuneraciones mensuales a un porcentaje fijo, y basándose para estos efectos, en una remuneración mensual de hasta 60 UF.  (La UF es una unidad de cuenta indexada que es aproximadamente equivalente a US$ 42).  El empleado puede elegir realizar aportes adicionales al fondo considerando una remuneración mensual de hasta a 60 UF.  Los empleadores pueden, además, hacer depósitos voluntarios no tributables a las cuentas de sus trabajadores.
 
Al jubilar, el empleado puede elegir recibir un pago por la suma total, una pensión o una combinación provisoria de ambos, todos los cuales están basados en los montos que el empleado ha aportado al fondo. La suma total sólo puede ser usada para adquirir un seguro de renta vitalicia en una compañía de seguros.

• Contribuciones a los planes de pensiones 

Las contribuciones a los planes de pensiones estatales o privados son realizadas solamente por los empleados o trabajadores independientes. Las contribuciones de los empleados son deducibles de los ingresos tributables para calcular el impuesto a la renta personal por pagar. Las contribuciones a un plan de pensiones se basan en una remuneración mensual de hasta 60 UF.

Los empleadores solo serán responsables de retener y pagar las contribuciones de sus trabajadores.

Las contribuciones a un plan estatal dependen de la actividad. Por ejemplo, las contribuciones de pensiones de la mayoría de los empleados en el sector privado ascienden a aproximadamente un 22%.

Las contribuciones a los planes de pensiones privados se calculan a una tasa del 10% más una comisión variable establecida por cada administradora del fondo de pensiones (Actualmente alrededor del 2,6%).  El fondo debe adquirir un seguro de pensiones de invalidez y sobrevivencia de una compañía de seguros. Además, el empleado puede realizar aportes voluntarios adicionales basándose para estos efectos en una remuneración mensual de hasta a 60 UF, y el empleador puede efectuar aportes voluntarios libres de todo impuesto sobre esta misma base.

• Costo de los beneficios de salud 

Los empleados y los trabajadores independientes están sujetos a una contribución de seguro de salud del 7% sobre sus remuneraciones mensuales hasta un tope de 60 UF.

Si el empleado está afiliado a uno de los planes de pensiones estatales, el aporte de seguro de salud es recibido por el plan de pensiones y pagado al Fondo Nacional de Salud - FONASA.

Los empleados afiliados a uno de los planes de pensiones privados pueden elegir entre realizar sus aportes a FONASA o a una compañía de seguros de salud privada (Institución de Salud Previsional - Isapre). La mayoría de los planes de salud cubren hasta el 80% de los costos médicos y de hospitalización.

• Seguro de Accidentes del Trabajo 

Todos los empleadores deben pagar  una cotización del 0,95% basándose para estos efectos en una remuneración mensual de hasta a 60 UF, para un seguro de accidentes del trabajo. De acuerdo con el grado de riesgo de la actividad del empleador, se pueden requerir aportes adicionales a tasas variables con un máximo de 3,4%, según siniestralidad del empleador.

 
• Seguro de Desempleo

A partir del 1 de Octubre de 2002 se estableció un seguro obligatorio de cesantía a favor de los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo. Dicho seguro de cesantía se financia con una cotización obligatoria de cargo del trabajador  de un 0,6% más una cotización obligatoria de cargo del empleador de un 2,4%, ambas calculadas sobre la base de la remuneración imponible del trabajador hasta el tope máximo de 90 UF.

• Pago de indemnizaciones por término de la relación laboral

La ley laboral prevé una indemnización por término de la relación laboral ("indemnización por años de servicio"), pagadera a los empleados al momento en que ésta cesa por decisión del empleador, salvo en aquellos casos de despido por causales graves.  Este beneficio es equivalente a la remuneración de un mes por cada año de servicio, con un máximo de once meses, y se basa en el nivel de remuneraciones más reciente del empleado considerando como tope de éstas, 90 UF por mes.  Sin embargo, un contrato de trabajo (individual o colectivo) puede prever el pago de una indemnización mayor.  Para poner término al contrato de trabajo el empleador debe invocar alguna causal.  Si la causal invocada es injustificada de acuerdo con lo resuelto por el Tribunal respectivo, el monto de la indemnización se incrementa en un 30% a un 100% dependiendo de la causal invocada. El pago de las indemnizaciones debe realizarse al momento de término de la relación laboral, sin perjuicio de que las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, más intereses y reajustes.  Si las indemnizaciones no son pagadas, el trabajador tiene que recurrir a la corte laboral, quien puede imponer multas al empleador. Asimismo, el trabajador puede exigir que las cantidades adeudadas sean incrementadas hasta en un 150%.

En el caso de ejecutivos o personas que ejercen cargos sensibles, no es necesario invocar alguna causal legal para poner término al contrato de trabajo.

Además, el trabajador tiene el derecho a ser avisado al menos con treinta días de anticipación del despido o a recibir un pago equivalente a un mes de remuneraciones.

En general, los pagos por indemnizaciones están exentos de impuestos para el trabajador y son gasto deducible para la empresa.

• Participación en las utilidades 

Los pagos por participación en las utilidades son requeridos por ley, a menos que el contrato de trabajo del empleado incluya un arreglo diferente. Si el contrato no estipula nada en contrario, el empleador debe pagar la participación legal en las utilidades y puede elegir cada año una de las siguientes bases anuales:

-  30% de las utilidades, distribuidas en proporción a la remuneración anual de cada empleado
-  25% de la remuneración anual de cada empleado, con una participación en las utilidades máxima de 4,75 sueldos mínimos mensuales para cada empleado, sin importar si el empleador obtuvo utilidades y cualquiera sea el monto de éstas. El monto máximo pagadero a cada empleado por este concepto es de aproximadamente US$1,250.- por año.

La participación en las utilidades fijada de mutuo acuerdo no puede ser menos favorable para el empleado que las alternativas anteriores.

La participación en las utilidades es ingreso tributable para el empleado y es gasto deducible para el empleador.