Compte tenu de la rareté croissante des talents qui sont critiques à leur réussite, les entreprises canadiennes se doivent d’élaborer des stratégies de gestion des talents plus efficaces. L’entreprise capable d’attirer et de retenir les talents qui génèrent la plus grande valeur a la capacité d’être la meilleure de sa catégorie.

Que l’on soit une grande société cotée en Bourse ou une société privée, il faut s’efforcer d’identifier les compétences qui contribueront au succès ou à l’échec de l’entreprise, la provenance des gens ayant ces compétences et les actions à accomplir pour maintenir l’intérêt et l’engagement de ces travailleurs envers l’entreprise. Les entreprises qui prennent les devants et qui planifient de façon efficace sauront relever ces nouveaux défis.

Manœuvrer intelligemment au cœur de la gestion des talents
Les entreprises conscientes de ces défis peuvent se protéger contre la pénurie de main-d’œuvre qui les menace. « En fait, les entreprises proactives peuvent faire de ce défi une occasion en transformant leur processus de gestion des talents en une stratégie judicieuse mettant à profit la main-d’œuvre critique, déclare Heather Stockton, associée du groupe Capital humain de Deloitte. Dans bien des cas, le fait d’avoir la bonne équipe en place est ce qui distingue une entreprise de ses concurrents. »

Les méthodes traditionnelles de gestion des talents mettent en général l’accent sur l’acquisition et la rétention. Quand le bassin de talents a rétréci dans les années 1990, les entreprises ont réagi en offrant des programmes de rémunération enrichis et des primes pour compétences très recherchées. Mais le résultat final était souvent décevant : les coûts de recrutement grimpaient tandis que les investissements dans la formation stagnaient. Par ailleurs, les concurrents offraient bien souvent des programmes de rémunération aussi généreux, ce qui contribuait aux taux de roulement élevés du personnel talentueux.

Les stratégies d’acquisition et de rétention demeurent des composantes importantes de la gestion des talents. Toutefois, ces stratégies sont axées sur les extrémités du processus et ne constituent qu’un remède à court terme aux nouveaux défis de la main-d’œuvre. Pour survivre au paysage changeant de la main-d’œuvre, les entreprises doivent appliquer des stratégies de gestion des talents plus complètes qui témoignent de l’importance accordée aux segments cruciaux de la main-d’œuvre et qui favorisent les conditions nécessaires au succès de ces employés.

Un modèle pour recruter et retenir les employés talentueux
Les entreprises avisées en matière de gestion des talents conçoivent des stratégies en fonction de ce qui compte le plus pour leurs talents cruciaux : leur épanouissement ou leur perfectionnement personnel, leur besoin d’être déployés dans des postes qui stimulent leur intérêt et leur curiosité, et leur besoin d’être mis en relation avec les autres employés d’une façon qui favorise le rendement de l’entreprise dans son ensemble. Le modèle Perfectionnement – déploiement – mise en relation devrait être au cœur de la stratégie de gestion des talents de toute entreprise. En mettant l’accent sur ces trois éléments, les entreprises créent une capacité, un engagement et un alignement dans les segments clés de la main-d’œuvre qui auront le plus d’impact sur leur rendement.

Le modèle Perfectionnement – déploiement – mise en relation en bref

Perfectionnement : Les entreprises d’aujourd’hui ont besoin de gens dotés de grandes capacités d’analyse, qui savent manier les technologies, sont créatifs et débrouillards pour régler des problèmes complexes et susceptibles de changer rapidement. Les employés rehaussent leur apprentissage principalement en s’attaquant à des problèmes réels et en gérant des situations qui leur permettent d’élargir leurs compétences. Le mentorat et le coaching jouent également un rôle important dans le perfectionnement des compétences des employés.

Déploiement : Comme les employés apprennent mieux dans des emplois qui les poussent à se donner à fond, il est important de jumeler un candidat adéquat à un rôle ou un poste d’une importance cruciale. Les entreprises doivent veiller à leurs talents critiques et s’assurer que leurs compétences, leurs intérêts et leurs capacités évoluent en phase avec les objectifs stratégiques. Le déploiement des talents consiste aussi à aider les gens qui ne sont pas à leur place dans un rôle donné. Ils peuvent être très compétents, mais le poste ne correspond pas à leurs compétences.

Mise en relation : On compte trois types de mise en relation qui revêtent une plus grande importance quand il est question de rendement : la mise en relation des gens entre eux de façon à promouvoir l’épanouissement personnel et professionnel, la mise en relation des gens avec un objectif commun et la mise en relation des gens avec les ressources dont ils ont besoin pour exceller dans leur travail.

Le modèle Perfectionnement – déploiement – mise en relation de Deloitte se démarque nettement des stratégies traditionnelles de gestion des talents du fait qu’il mise sur l’essence même de la gestion des talents, à savoir créer un milieu de travail stimulant et passionnant pour les employés. Dans un tel environnement, le recrutement et la rétention suivent naturellement.

 Pour en savoir plus sur ce qui distingue les meilleures