Lektioner i djupandning
Vår artikelserie Lektioner i djupandning är baserad på boken "Breathing Lessons - How CFOs can thrive under pressure". Denna ingår i Deloittes bokserie Straight Talk. Breathing Lessons fokuserar på CFO och ger förslag på hur de kan tackla sin alltmer komplexa arbetssituation och samtidigt få utrymme att andas ut emellanåt.
 

> Mer information om ekonomifunktionen i förändring

Det är svårt att hitta bra personal nu för tiden
Det kanske låter som en uttjatad gammal kliché, men det är ett vanligt och påtagligt problem för ekonomichefer som deltar i jakten på talang. Arbetsmarknaden för ekonomer är glödhet och duktiga personer har fler valmöjligheter än någonsin tidigare. Dessvärre är detta inget som kommer att förändras inom en snar framtid. Arbetsmarknaden för ekonomer kommer snarare bli ännu mer konkurrensbetonad över tiden.

Utifrån vår erfarenhet har de flesta ekonomiorganisationer idag ingen talent management-strategi. Vissa har en allmän strategi för talent management, men det betyder inte att denna tar hänsyn till ekonomiorganisationens speciella behov. En nyutkommen undersökning genomförd av Deloitte visar att bara en tredjedel av respondenternas ekonomiorganisation har en etablerad talent management-strategi. Mycket talar för att resterande två tredjedelar endast fokuserar på att fylla lediga tjänster istället för att utveckla de roller och utbilda de personer som kommer att krävas i framtiden.  

Det är nödvändigt att ha en talent management-strategi som är anpassad till ekonomiorganisationen. Förmågan att verkställa huvudsakliga strategiska verksamhetsmål är tydligt kopplad till kompetensen hos medarbetarna. Talang är en helt avgörande komponent för om du lyckas uppnå dina verksamhetsmål eller inte. Den huvudsakliga skillnaden ligger i skicklighet, potential och talang. Det handlar inte bara om att göra plats för fler medarbetare i budgeten. Talent management går ut på att allmänt fundera kring vilka typer av personer du behöver just nu, samtidigt som du förbereder dig för vad du behöver över en tre- till femårs horisont.

Att ringa personalavdelningen eller en headhunter kan inte likställas med att ha en talent management-strategi. Personalavdelningar och rekryterare spelar självklart en viktig roll i processen, men ekonomiorganisationen måste själva äga, driva och verkställa strategin. Talang är en nyckelfaktor i resultatet för din strategi.

“Visst, men det finns massor av outnyttjad talang utomlands”, säger du. ”Vi kan alltid lägga ut vissa funktioner på entreprenad eller lägga delar av vår verksamhet utomlands för att fylla luckorna”. Stanna upp och tänk efter en gång till! Jakten på talang är ett globalt fenomen. Visst finns det många personer med ekonomikompetens, bland annat i Kina och Indien. Men du kommer inte att vara först med att upptäcka dem. Det finns många andra organisationer som också efterfrågar deras service, vilket medför en försämring både i utbudet av talang och minskade kostnadsfördelar. En situation som bara kommer att bli värre över tiden.

Så om du inte kan lita på din personalavdelning eller kan lägga ut problemet på entreprenad, hur kan du då gå till väga? 

Allt börjar med en långsiktig plan och strategi, där dina nuvarande medarbetare lyfts fram som din mest betydelsefulla källa till talang. Hur ska du göra för att utveckla din interna talang? Vad gör du för att utnyttja dina resurser på ett så effektivt sätt som möjligt, både sett ur ditt perspektiv och sett utifrån deras karriärmöjligheter? Som anställd är förväntningarna idag höga på att det finns en strategi som skapar möjligheter med utgångspunkt i vad som betyder mest för dem och deras karriär framåt. Självklart måste dina omedelbara behov fortfarande tas om hand, men du måste även börja fundera på framtiden.

Prioritera
Du kan inte lösa allt över en natt, därför måste du prioritera. En bra talent management-strategi börjar med att titta på det mest kritiska personalsegmentet. Ta finansiell planering och analys som exempel. Våra undersökningar visar att finansiell planering och analys inom ekonomifunktionen är den primära jaktmarken i sökandet efter framtida ekonomichefer.  Om du har brist på talang inom det området kan det därför vara dags att börja agera. Kom då ihåg att inte bara fokusera på teknisk kompetens eller rollen som förvaltare. De bästa medarbetarna ska även ha ett sinne för affärer och andra typer av erfarenheter med sig i bagaget.

När du får förståelse för vilka kompetenser som krävs i din ekonomiorganisation är risken stor att du kommer att hitta luckor i den befintliga organisationen. Vissa kompetenser kan läras ut, andra inte. Ta reda på exakt vad som saknas generellt inom ekonomifunktionen, inom en given affärsenhet eller avdelning och för varje enskild medarbetare. Så fort du vet var luckorna finns kan du utveckla en prioriterad strategi som angriper flera av de identifierade bristerna parallellt. Denna kommer sannolikt att inkludera moment som till exempel planering för efterträdare, utvärdering av prestation, belöning och erkännande, rekrytering, planering kring sammansättning av personalstyrka samt kompetens- och ledarskapsutveckling. Samtliga av dessa moment ger möjlighet att förfina ditt existerande, generella program för kompetensutveckling så att det kan fungera så effektivt som möjligt utifrån ekonomiorganisationens perspektiv.
   
Vikten av att marknadsföra ekonomiorganisationen
Många bolag talar om vikten av att marknadsföra ekonomiorganisationen internt, men få klarar av att göra det. I vår undersökning var exempelvis 51 % av respondenterna överens om att det var viktigt att marknadsföra ekonomiavdelningen, men endast 33 % uppgav att deras organisation gjorde ett bra jobb i utvecklingen av deras varumärke. Bristen på karriärutveckling anges ofta som den huvudsakliga anledningen till varför talangfulla medarbetare lämnar en ekonomiavdelning, eller väljer att avböja ett erbjudande från första början.
       
Att marknadsföra ekonomi som en språngbräda i karriären är en väsentlig strategi för att attrahera förstklassiga talanger. Det gör dessutom underverk för utvidgningen av ekonomiavdelningens roll som en strateg inom organisationen. Med en större andel talang kan ekonomiavdelningen generera mer värdeskapande idéer för verksamheten. Det kan i sin tur skapa fler möjligheter för ekonomiavdelningen att ta en ledande roll i organisationen, vilket kan bidra till att attrahera bättre medarbetare.

Dina talanger måste därför ha en exponering som sträcker sig bortom ekonomi och ekonomiavdelningen måste utgöra en informationskälla för resten av organisationen. Detta kräver att ekonomiavdelningen har medarbetare som förstår verksamheten och vice versa. Det är inte lätt, men organisationer som har genomfört detta med ett lyckat resultat, till exempel General Electric, har skördat frukten av sin satsning många gånger om. 

Talent managent-strategin involverar även CFO
Slutligen, som ekonomichef får du inte glömma att en skicklig talent management-strategi även involverar dig. Att ta på dig arbetsuppgifter som gör att du får jobba ute på fältet och därmed får förståelse för affärsområdena eller får internationell erfarenhet kommer att hjälpa din karriär samtidigt som det stärker ekonomiavdelningens profil i organisationen.

Att skapa en kultur som främjar och attraherar talang är ett hårt jobb. Men för de flesta organisationer innebär valet att ignorera problemet endast en större möjlighet för de som är beredda att anta utmaningen. Medarbetarna inom ekonomi är efterfrågade och bristen på talang kommer bara att bli större med tiden. Ju snabbare du börjar bygga en strategi för talent management, desto bättre.

För mer information:
Kontakta gärna Camilla Gustafsson eller Sara Landh, tfn: 08-506 710 00