Inom sportvärlden händer det hela tiden. Proffslag betalar massor av pengar för de bästa spelarna och coacherna. Entusiastiska fans och ägare förväntar sig ingenting mindre än en mästerskapspokal i slutet av säsongen. Men lag som är uppbyggda bara av högavlönade superstjärnor misslyckas ofta.

Framgångsdrömmarna försvinner och man letar syndabockar. Är det coachens fel? Är stjärnorna inte värda sina höga löner? Skulle vi ha köpt den där spelaren som höll på att utvecklas och som hade en massa potential istället - den där spelaren vi egentligen ville ha?

Under tiden vandrar andra lag, med en annan ledningsfilosofi, iväg med troféerna. Ett exempel är Rickard Nordling som ledde AIK till en andraplats i Allsvenskan förra säsongen. Genom att köpa in spelare från Superettan som var sugna på att visa vad de går för i Allsvenskan, kunde han med begränsade resurser leda nykomlingarna till en ledande position.

Nordling förvärvar inga spelare i mångmiljonklassen, istället satsar han på rätt spelare som är villiga att arbeta ihop som ett team. Han är en nyfiken och påhittig tränare, som inte betalar mer än den rådande marknadslönen.

Vem bör du anställa?
Innan du anställer nästa person bör du fråga dig själv vilken sorts kultur du försöker skapa. Är det en kultur som identifierar och utvecklar talang? Eller fyller du helt enkelt de tomma rutorna i ett organisationsschema?

Ibland är det absolut nödvändigt att fylla de tomma rutorna. Om det är ett stort hål inom någon av de viktigaste tekniska färdigheterna så måste det fyllas. Nu! Men generellt är det inte ett bra sätt att bygga en långsiktig strategi för att utveckla talang.

Skillnad mellan färdighet och talang
Många gånger blir det en fråga om skillnaden mellan färdighet och talang. Färdigheter ser till att jobbet blir gjort, men det är talang som verkligen driver organisationens värde. Hur du hanterar och utvecklar den talangen kommer troligen att avgöra hur mycket värde ekonomifunktionen kan skapa för verksamheten.

Marknaden för talangfullt ekonomifolk är glödhet. Fråga runt så får du höra ekonomichefer gnälla över hur svårt det är att hitta bra folk. Dagens ekonomitalanger har råd att vara kräsna när de väljer arbetsgivare.

Det handlar inte bara om pengar
Är det då något orimligt som dessa jobbkandidater begär? De förväntar sig självklart en ersättning som är i linje med marknaden. Men för de kandidater du vill ha handlar inte bara om pengarna. De som kan bli stjärnor vill oftast utveckla ny kompetens, utvidga sitt nätverk, få olika erfarenheter och växa som yrkesmänniskor. Och slutligen kanske vandra vidare från ekonomi helt och hållet och in i verksamheten. I korthet: de vill ha ansvar och självständighet. De vill ha inflytande. Är det för mycket begärt?

För att behålla talangerna inom din avdelning bör du försäkra dig om att de har en verklig möjlighet att lära sig nya färdigheter och be dem ta på sig större ansvar så att de kan visa sin kompetens. Om topptalanger inte får växa kommer de troligen att söka den möjligheten någon annanstans.

Ett alternativ är att införa formella rotations- och utbildningsprogram. Historiskt sett har General Electric (GE) bedrivit den typen av projekt på ett mycket effektivt sätt. GE:s ekonomifolk kliver rutinmässigt några pinnar upp på karriärstegen som ett resultat av deras prestationer i programmen. Vissa av dem blir analytiker, andra flyttar ut till linjepositioner. Några intar ledarpositioner inom andra delar av företaget. Trots att GE står inför samma brist på talanger inom ekonomi som andra stora organisationer, är deras syn på talent management en kraftfull konkurrensfördel i rekryteringssammanhang.

Du kan inte skapa ett program som GE:s över en natt. Men du kan börja jobba på det nu direkt.

Att tänka utanför ramarna
Du kan anställa någon med ett underbarns tekniska färdigheter och göra honom eller henne till kung över sitt eget lilla specialområde. Problemet är att det lilla specialområdet kan bli omodernt, och att specialistkunskapen i sig inte gör personen till det mest effektiva sändebudet ute i verksamheten.

Istället kan du leta efter någon med tillräckliga tekniska färdigheter och stor potential. Någon med kvalitéerna nyfikenhet, intelligens, social kompetens och drivkraft samt förståelse för verksamheten. Någon som kan gräva ner sig i viktiga detaljer och sedan zooma ut för att se hela bilden. Någon som kan hantera oklarheter och som vill ha mer än en smal springa i en specialiserad nisch. Någon som vill bredda sig och växa med företaget.

Utveckling även utanför ekonomifunktionen
Den här utvecklingen behöver inte ske enbart inom ekonomifunktionen. Föreställ dig hur mycket mer effektivt ekonomifunktionen skulle kunna påverka den breda verksamheten, om fler ledare för andra funktioner förstod ekonomi bättre. Att göra ekonomiavdelningen till en nettoexportör av talang till resten av organisationen kan behövas för att uppnå det dubbla målet att lyckas attrahera marknadens bästa ekonomer. Det kan också behövas för att förbättra ekonomifunktionens inflytande över den övriga verksamheten.

Slutord
Om du är beredd att anta utmaningen och skapa en talent management-kultur kan belöningen bli enorm. Ekonomifolk är starkt efterfrågade, och många av dem är antingen utbrända eller missnöjda med sin karriär. Föreställ dig hur begeistrade de skulle bli över ett erbjudande som både är intressant och intellektuellt utmanande. Om ditt företag på ett effektivt sätt vårdar deras eftersökta talang, så kanske det så småningom blir nödvändigt att ta itu med en annan fråga, nämligen hur man tackar nej talangfulla sökande. Du kommer att bli förvånad över hur lätt det kan vara att finna och behålla högpresterande människor.